育嬰留停 115年1月起修法 可以日請…人資思維大挑戰

彈性育兒的最後一哩路？

~「育嬰留停以日請」對企業人資的挑戰

 政府推動的『育嬰留停以日請』試辦計畫，立意良善，希望給予育兒父母最大的彈性，但從企業人資的角度，這份善意背後，可能引爆的管理風暴。

核心矛盾: 「當『員工的彈性』最大化時，企業的『管理的確定性』幾乎降到了冰點。這對每天在處理『人』的問題的人資來說，無疑是一場震撼教育。」

育嬰留職停薪（育嬰留停）目前規定

育嬰留職停薪，指的是受僱者在撫育子女期間，向雇主申請暫時停止工作，但保留勞動契約的權利。

1. 申請資格

• 任職滿6個月：在同一家公司服務滿6個月。

• 子女年齡：在子女滿3歲以前。

• 適用對象：不論配偶是否就業，父母雙方都可以分別或同時提出申請。

2. 留停期間

• 總期間：合計最長為2年。如果同時撫育2名以上子女，育嬰留停的期間應合併計算，最長以最小子女受撫育2年為限。

• 申請次數與彈性：

  • 長期申請：可一次申請最長2年的期間。

  • 短期彈性申請：可申請不少於30日的短期育嬰留停。這種短期申請以2次為限，需在10個工作日前向雇主提出書面申請。

3. 育嬰留停津貼

這是受僱者在留停期間重要的經濟支持，由勞動部勞工保險局支付。

• 請領資格：就業保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，並已辦理育嬰留職停薪。

• 津貼金額：按被保險人育嬰留停之**當月起前6個月平均月投保薪資的80%**計算。

  • 其中60%由就業保險基金支付。

  • 另外20%是政府加碼的「育嬰留停薪資補助」，會跟津貼一同發放，不需另外申請。

• 發放期間：每一子女合計最長發給6個月。

• 父母同時請領：若父母同為就業保險被保險人，可同時請領育嬰留停津貼。例如，爸爸請領6個月，媽媽也請領6個月，兩人合計最多可領取12個月的津貼。

4. 社會保險（勞保、健保）

• 留停期間，經員工同意，可繼續參加原有的社會保險（勞工保險及就業保險）。

• 原由雇主負擔的保險費，不須繳納。

• 原由受僱者負擔的保險費，可申請遞延3年繳納。

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以日請育嬰留停的修改政策方向

未來勞工可以在原請領育嬰留職停薪津貼期間內選擇以日為單位提出申請，天數不超過30日。雙親合計可以請60日，申請期間仍可以請領8成薪資補貼。 

育嬰留停日請制配套三大措施

(一) 友善企業獎勵支持

• 小型企業人力不足，負擔替代人力、加班費與津貼成本高。

• 勞工申請 1 日育嬰留停，30人以下企業，雇主可獲 1,000 元獎勵金。

• 鼓勵企業申請「工作生活平衡獎」，表揚優於法令的家庭友善措施。

• 強化中大型企業 ESG資訊揭露，展現友善職場，有助招募與留才。

(二) 要求勞工五日前申請，特殊狀況一日前

• 原則：應於 5 日前提出申請。

• 臨時突發（如子女生病、停托停課） → 可於 1 日前提出；當日狀況可委託他人辦理。

(三) 職代加班彈性，避免過勞  …(  這   有點像空話)

• 若勞工臨時請假，雇主難以補聘人力，可讓職代加班。

• 限制：僅能補做育嬰留停勞工的工作，且須注意避免職代過勞。

※請員工代班，加班有彈性? 我實在沒搞懂這在說什麼? 難不成員工請假，還不能有人代班，加班有彈性是指，可以要求員工超時加班??  不然到底什麼是彈性?

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人資執行上的難題

一、員工到底知不知道，當月薪資會減少的事實 ?

  ▌關鍵理解一點，育嬰留停不是假，是"留停"。 留停的規定是雇主不用給薪。

• 月薪制的情況 → 雇主依法要按日扣除薪資，等於「實領工資」每個月都變少。

• 所得稅、勞退提繳金額、加班費計算基礎 → 會依「實際薪資」反映。
  ✅ 這點最重要， 工資數額一定會受影響。 每個月的勞工退休金提撥金額也會不同。

二、人資需增加的工作項目

一、申請與補助管理

• 勞工申請「育嬰留停以日請」→ 人資需 核對資格、時數、請假原因。

• 向政府申請 雇主獎勵金 (1,000 元/日) → 需蒐集文件、上傳系統、追蹤補助進度。

• 定期製作「友善家庭措施」相關報表，作為 審查、獎勵與ESG揭露的依據。

二、排班與人力調度

• 建立請假提前申請流程（5 日前/1 日前/當日委託），並落實申請紀錄。

• 面對突發狀況，要立即啟動 職代排班，或安排職代加班。

• 記錄並監控職代的工時，避免違反 加班規定與過勞疑慮。

三、薪資與勞動條件調整

• 請假期間工資計算（扣薪）→ 影響薪資單、勞退提繳金額。

• 保險與投保薪資審核：雖然短期不影響勞保級距，但需解釋與確認。

• 須定期檢核「實領薪資 vs 投保薪資」是否長期不一致，避免被勞保局認定申報不實。

四、制度建置與教育訓練

• 擬定、修正公司內部的 「育嬰留停日請」及「家庭照顧時請」管理辦法。

• 對主管、員工辦理教育訓練，說明申請流程與權益。

• 配合政府獎項（如「工作生活平衡獎」）蒐集佐證資料，進行內部盤點。

✅ 總結：

人資的工作會從「單純算薪」擴張到：

• 行政（補助申請、報表）、

• 勞動法規（請假規則、保險級距）、

• 人力調度（排班、職代管理）、

• 策略面（友善職場、ESG揭露）。

等於同時扮演「會計＋法務＋勞動關係顧問＋品牌經營」的角色。

三、企業與人資可能需要處理的難題:

▋人力調度與管理複雜度劇增：這是雇主方面最大的挑戰。

•  排班困難：對於需要輪班或有固定人力的產線、門市服務業、醫療院所等，員工臨時性的請假會造成排班困難，甚至導致人力空檔。
• 行政成本增加：人資部門需要處理更頻繁、瑣碎的假單申請、計算薪資、投保狀態變更等，行政負擔會大幅增加。
• 團隊協作與專案進度：若團隊成員頻繁且無法預期地請假，可能會影響團隊內部的溝通協作效率，以及專案的整體進度。
• 公平性爭議：如何確保假單的准駁公平，以及如何應對某些職位（如獨立作業者）較容易請假，而某些職位（如產線作業員）較難找到代理人的不公平感，將是管理上的難題。