一審0元、二審判賠18萬！同一件身障就業歧視案翻盤的6個關鍵

同樣的事實、同樣的證據，臺北地院判求職者全敗，臺灣高等法院卻改判雇主賠償慰撫金18萬元——差別不在證據多寡，而在「用哪一條路去主張權利」。

案情回顧報到當天，因為助聽器被請回家

一位領有中度聽覺障礙證明的求職者，應徵某美容名店的兼職美體美療師。面試時主管告知錄取後須先受訓1～2週、每天發500元車馬費。正式報到當天，現場人員卻表示「怕客人聽不太懂，因為你本身也是需要助聽器」，隨後主管以LINE告知「您可能比較不適合我們公司」，拒絕她參加培訓。

她向臺北市勞動局申訴，就業歧視評議委員會認定身心障礙歧視成立，裁罰雇主30萬元。她另提民事訴訟，請求確認僱傭關係、按月給付薪資，以及精神慰撫金50萬元。

共同點兩審都認定：職前訓練期間沒有勞動契約

兩審都引用最高法院98年度台上字第1276號判決：勞務須經特殊訓練及格才能提供時，訓練期間受訓者無從提供勞務，除非另有特別約定，雙方尚未成立勞動契約。訓練期間領的500元是車馬費，不是工資。

一審還多走了一步，認為雙方就僱用期限、勞務種類、報酬數額等「必要之點」根本沒有合意——LINE只是約面試，履歷表上的「270/節」也跟原告主張的計薪方式對不上。

⚠️ 換句話說，「我被錄取了」不等於「我是員工了」，這一點兩審意見一致。

翻盤關鍵慰撫金從0到18萬的6個轉折

1歧視和「解僱」脫鉤

一審：原告把事件主張成「違法解僱」，但既然沒有僱傭關係，就談不上解僱，主張的基礎先被瓦解。

二審：就業服務法第5條第1項保護的是「求職人或所僱用員工」。拒絕讓求職者受訓，本身就是剝奪就業機會，不需要先有勞動契約。

2聚焦「身心障礙」，不要分散火力

一審：原告主張被以「外貌」及「溝通」為由拒絕。但勞動局評議只認定身心障礙歧視成立，語言、思想、容貌、五官歧視均不成立，法院據此質疑「外貌」言論是否構成歧視。

二審：只抓住「需要助聽器」這個身心障礙核心，論證集中、清楚。

3前後矛盾，就是歧視的證據

二審指出：履歷早已揭露障礙身分，面試主管也能親眼觀察她的聽力與溝通能力。既然同意她受訓，就等於認可了她的溝通能力；報到當天才拿助聽器當理由拒絕，足以推認是因為身心障礙身分。這一段推論在一審判決中並未出現。

4侵害的是「人格權」，不只是「健康」

一審：原告提出憂鬱症、焦慮症診斷證明，但門診時間距事件約半年，病歷也沒有記載這件事，法院認為因果關係可疑。

二審：改以就服法第5條為民法第184條第2項「保護他人之法律」，認定雇主故意侵害人格權、使人格尊嚴受貶抑、情節重大，依民法第195條第1項判給慰撫金。重點放在「人格尊嚴受損」本身，就不必卡在醫療因果關係上。

5「老闆沒說話」也要負責

雇主抗辯：獨資商號負責人本人沒有任何歧視言行。二審引用最高法院108年度台上字第2035號判決的「組織責任」見解：事業藉組織活動獲利、具分散風險能力，應自負組織活動所生的侵權責任。現場人員說的話，就是公司的責任。

6行政程序走完，成為有力佐證

一審時，雇主還能主張「勞動局申訴案尚未確定」。到了二審，裁罰30萬元已經作成、訴願也被駁回，法院直接援引裁處書、審定書、訴願決定書作為「亦同此認定」的佐證。

⚠️ 行政救濟與民事訴訟的時間差，可能影響法院心證。

實務建議給求職者與HR的提醒

求職者遭遇歧視時：

1. 保留證據：本案的勝訴關鍵是錄音、譯文與LINE訊息。
2. 先走就業歧視申訴：向地方勞工主管機關申訴，評議結果與裁罰會成為民事訴訟的重要佐證。
3. 主張要聚焦：以評議認定成立的歧視類型為核心，避免把不成立的類型一起主張。
4. 選對請求權基礎：尚未成立勞動契約時，以「就服法第5條＋民法184條第2項、195條」主張人格權受侵害，比主張「違法解僱」更穩固。

HR在招募時：

1. ❌ 不要以為「還沒簽約、還在受訓」就不受就業歧視規範。
2. ❌ 不要讓第一線人員以「好意建議」為名，說出與障礙身分相關的拒絕理由。
3. ✅ 面試已認可的條件，報到時不要以同一事由反悔；不錄用的理由應具體、書面、與職務能力相關。
4. ✅ 評估是否能透過合理調整讓求職者勝任，再做決定。

結語同一個事實，兩種法律路徑

這組判決最值得學的地方，是看見「有沒有勞動契約」與「有沒有就業歧視」是兩條獨立的路。一審把歧視綁在解僱上、把損害綁在疾病上，結果兩頭落空；二審把歧視從契約中解放出來，以人格尊嚴為核心，讓就業服務法第5條真正發揮民事救濟的功能。同樣的錄音、同樣的事實，換一個論證架構，結果就從0元變成18萬元。