最後安置責任…要找多遠的工作認定…三審打架?
勞動判決解析｜最高法院 114 年度台上字第 766 號民事判決
銀行給了理專職缺被拒，資遣卻被二審判無效？
一審、二審 3 個分歧＋最高法院的 4 個追問：資遣前的「安置義務」要找到多遠
一家銀行把「市場分析科」整個裁掉，業務交給集團裡的投顧公司做。科裡 4 個人，2 人轉調成功、1 人合意離職，最後只剩一位 11 職等的趙姓研究經理。銀行替他安排了 3 場內部面談、向集團的證券公司遞了履歷，最後再端出一個「一定錄用」的分行理財專員職缺。他不接受，銀行就依法資遣。
同一份事實，一審說資遣合法，二審說資遣無效，最高法院則把二審判決廢棄、發回重審。三個審級對「裁撤部門」本身其實看法一致，真正吵的是另一件事：雇主在資遣前，到底要替員工找工作找到多遠、找到多徹底？
這篇把三個審級的判決並排攤開，看法院怎麼一步一步推論，又在哪一步分道揚鑣。
一句話看懂這個判決
雇主已經提供新職務、員工拒絕了，雇主還要不要再替他去集團每一家子公司「問有沒有缺」？二審說要，所以資遣無效；最高法院認為二審沒有先查清楚「理專職務算不算適當工作」，就要求雇主擴大搜尋，理由不備，發回重審。
一、案件速覽
| 案號 | 最高法院 114 年度台上字第 766 號民事判決 |
| 判決日期 | 民國 115 年 1 月 29 日（最高法院勞動法庭第一庭） |
| 一審 | 臺灣臺北地方法院 111 年度重勞訴字第 71 號（112.07.21）——勞工全部敗訴 |
| 二審 | 臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 4 號（114.02.11）——改判資遣無效，僱傭關係存在、補發薪資、提繳勞退 |
| 雇主 | 凱基商業銀行股份有限公司 |
| 勞工 | 趙姓研究經理（理財規劃部市場分析科投資研究人員，11 職等，月薪 9 萬 2,400 元） |
| 請求 | 確認僱傭關係存在、按月給付薪資、按月提繳勞退金 5,796 元 |
| 結果 | 二審關於僱傭關係存在、命給付薪資及勞退部分廢棄，發回臺灣高等法院。案件目前在高院更審中（115 年度重勞上更一字第 4 號），尚未確定。 |
二、事情經過
趙姓經理 108 年 4 月進入銀行，負責撰寫市場研究報告（日報、週報、產業展望等），屬內勤研究職。111 年，銀行配合金控集團「各子公司聚焦專業領域、整合集團市場觀點」的策略，決定裁撤市場分析科，市場分析報告改由集團內的凱基證券投資顧問公司（凱基證券的子公司）提供。
銀行讓科內員工填「員工志願確認書」，從內部職缺表選志願。趙姓經理填了 6 個志願，並加註希望在原勞動條件不變下，安排到金控或集團內市場研究、金融交易相關職缺。
▍關鍵時間軸（民國 111 年）
| 日期 | 事件 |
|---|---|
| 5/11、5/13 | 銀行開會，原訂 6/1 裁撤市場分析科，並發志願確認書（二審認定） |
| 7/14 | 召開說明會：8/1 起裁撤，業務交給凱基投顧；發內部職缺表與志願書 |
| 7/15 | 趙姓經理繳回志願書（6 個志願） |
| 7/21 | 志願二「利率交易員」面談 → 暫不予進用 |
| 7/27 | 上午：勞工來信取消客服類志願（因有業務壓力、需重新核薪） 下午：志願一「權益證券交易員」、志願三「客戶關係助理」面談 → 均暫不予進用 |
| 7/29 | 應勞工要求，銀行向凱基證券遞履歷（債券銷售、海外債交易員） |
| 8/1 | 凱基證券回覆：資歷與主管需求不同，不安排面談；市場分析科正式裁撤 |
| 7/31→8/7 | 銀行把安置期限延長一週 |
| （期間） | 銀行提供 11 職等「分行理財專員」職缺，勞工拒絕 |
| 8/9 | 資遣通知，預告 8/19 終止；給付資遣費＋預告工資共 21 萬 7,807 元 |
| 8/10 | 勞工申請勞資爭議調解，9 月調解不成立 |
註：從 7/14 說明會到 8/9 資遣通知，安置期間約 26 天。
三、本案爭點
兩造不爭執的事實：受僱日期與職務、7/14 通知裁撤、雙方未達成轉任合意、8/9 資遣通知並預告 8/19 終止、已付資遣費與預告工資 21 萬 7,807 元、調解不成立。
一、二審列的主爭點都是「銀行依勞基法第 11 條第 4 款資遣是否合法」。這一款的條文是：
雇主因「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，得預告勞工終止勞動契約。
→ 要件拆成三段：①業務性質變更 ②有減少勞工之必要 ③無適當工作可供安置（安置義務）。三段都成立，資遣才合法。
依判決內容，可以拆成以下四個具體爭點：
爭點一 裁撤市場分析科、交給集團投顧公司做，算不算「業務性質變更，有減少勞工之必要」？
爭點二 銀行提供的「分行理財專員」是不是適當工作？勞工拒絕後，銀行算不算已盡安置義務？
爭點三 安置範圍是否及於金控集團其他子公司（實體同一性）？銀行有沒有義務去各子公司詢問職缺？
爭點四 凱基投顧的「研究助理／資淺分析師」職缺，條件與原職差很多，銀行要不要媒介？
四、三個審級怎麼判斷（依爭點）
爭點一
裁撤部門、業務交給集團投顧公司，算不算「業務性質變更，有減少勞工之必要」？
▍雙方主張
▍法院見解
1. 判斷標準（一、二審相同）：「業務性質變更」不只看業務種類變動，更重在組織經營結構的調整；經營技術、方式、手段改變，使全部或部分業務、組織發生結構性或實質性變異，都屬之（引最高法院 100 年度台上字第 1057 號、98 年度台上字第 652 號判決）。
2. 經營自主：公司要不要變更業務、怎麼變更，涉及競爭力與經營決策，應尊重公司的組織決策自由。
▍本案適用
勞工「從集團整體看沒有減人」的主張，三審都沒有採。法院把「要不要裁部門」劃為經營判斷，集團其他公司是否缺人，不放在這一關檢驗，而是留到下一關「安置義務」去處理。
▍結論：三審一致——業務性質變更、有減少勞工之必要，成立。勝負關鍵不在這裡。
爭點二
「分行理財專員」是不是適當工作？勞工拒絕後，銀行算不算已盡安置義務？
▍雙方主張
▍法院見解
1. 安置前置義務：雇主資遣前必須先盡安置義務，必無處可安置時，最後不得已才可資遣（解僱最後手段性）。
2. 「適當工作」的定義：資遣當時或前後相當合理期間內，與勞工受資遣時工作條件相當、勞工能力可勝任、且勞工願意接受的工作（最高法院 110 年度台上字第 3322 號判決）。
3. 勞工拒絕的效果：雇主已提供適當新職善盡安置義務而勞工拒絕，要求雇主仍須強行安置，不是立法本旨；雇主也沒有為避免解僱而另創新職位的義務（最高法院 105 年度台上字第 144 號判決意旨；最高法院本判決亦採）。
▍本案適用
這是整個案件的「前提問題」。如果理專職務是適當工作，勞工拒絕又沒有正當理由，依最高法院一貫見解，安置義務可能就已經履行完畢，後面要不要再去集團各公司找缺，就未必需要討論。二審跳過這一步，直接進入「找得不夠遠」，最高法院認為推論順序有缺口。
💡 解讀（非法院判斷）：適當工作的三要件裡有一項是「勞工願意接受」。如果字面套用，勞工一拒絕，任何職缺都會變成「不適當」，雇主永遠無法完成安置。最高法院用「無正當理由拒絕」這個用語，看起來是要把重點拉回客觀面：條件相當、能力可勝任的工作，勞工拒絕要有正當理由。更審時，「內勤研究轉外勤業務、薪資結構由固定變浮動」算不算正當理由，很可能成為攻防核心。
▍結論：一審認定已盡義務；二審未審究即認未盡義務；最高法院認為二審理由不備，須先查明理專是否為適當工作、勞工拒絕有無正當理由。
爭點三（一、二審最大分歧）
安置範圍要不要擴及整個金控集團？銀行有沒有義務去各子公司「問缺」？
▍雙方主張
▍法院見解
1. 實體同一性（三審都引用）：為防止雇主利用法人外殼規避解僱保護，判斷「無適當工作可供安置」時，可把與原雇主有「實體同一性」的他法人一併納入——即他法人的財務、資金、營運方針、人事、薪資受原雇主操控，人格已形骸化而無自主權（最高法院 98 年度台上字第 652 號判決）。
①勞動契約（服務契約第 1 條第 4 項）：銀行可調任員工至「工作條件相當之關係企業」；
②銀行工作規則（第 46、69、75 條）：規範金控與子公司間調派、經同意調至關係企業服務、退休年資銜接；
③金控「本公司及子公司人員調動實施辦法」（第 4、5、7 條）：金控與子公司、子公司之間可互相調動，以資歷、技能、待遇相當為原則。
→ 銀行裁撤部門時，除了內部找，還應向金控及各子公司詢問、申請相當職缺；只需安置 4 人，以金控規模應不困難。銀行只主動媒介自家職缺，未盡安置義務。
▍本案適用
一審看的是「投顧有沒有被銀行控制」（橫向、直接的控制關係）；二審看的是「金控能不能同時控制兩邊」，再用契約、工作規則、集團調動辦法證明集團內人員本來就會流動。兩種看法的差異，決定了安置的搜尋範圍是「銀行自己」還是「整個金控」。最高法院沒有選邊，而是指出二審即使認定有實體同一性，也還要說明：在雇主已經提出適當新職的情況下，為什麼還需要主動去集團「問缺」。
💡 解讀（非法院判斷）：二審最有說服力的，其實不是股權結構，而是雇主自己訂的規則——勞動契約寫了可以調到關係企業、集團有調動辦法。雇主平時用這些條款保留「調你過去」的彈性，資遣時就很難主張「那是別家公司、與我無關」。這一點在更審仍值得觀察。
▍結論：一審：不及於集團；二審：及於集團，且有主動詢問義務；最高法院：詢問義務的依據未說明，發回。
爭點四
投顧的「研究助理／資淺分析師」職缺條件差很多，銀行要不要媒介？
▍雙方主張
▍法院見解
▍本案適用
二審其實是把安置義務從「提供條件相當的工作」延伸到「連條件較差的工作也要讓勞工有選擇機會」。最高法院點出其中的邏輯矛盾：既然適當工作的定義以「條件相當」為要件，條件明顯較差的職缺依定義就不是適當工作，未媒介它，很難直接推出「未盡安置義務」。
▍結論：一審：非適當工作；二審：仍應媒介；最高法院：二審論理與「適當工作」定義不一致，發回。
註：二審另認定中秋工作獎金、年終工作獎金、績效獎金屬恩惠性、獎勵性給與，不是工資（依勞基法第 2 條第 3 款「工資」定義、施行細則第 10 條「非經常性給與」），駁回這部分請求；此部分未繫屬最高法院，不在本次判決審查範圍。
五、三審對照總整理
| 爭點 | 一審（北院） | 二審（高院） | 最高法院 |
|---|---|---|---|
| ①業務性質變更、有減少必要 | 成立 | 成立 | 未指摘 |
| ②理專是否適當工作／拒絕效果 | 是適當工作；拒絕→已盡義務 | 未正面判斷 | 應先查明；若適當且無正當理由拒絕，難認未盡義務 |
| ③安置範圍及於集團？ | 否（董監事不同、無操控、無調職慣例） | 是（金控層層指派董監事＋契約、工作規則、調動辦法）；應主動向各子公司詢問 | 已有現有職缺時，詢問義務從何而來？未說明 |
| ④條件差的投顧職缺 | 非適當工作 | 勞工有意願即應媒介、可重議條件 | 若非適當工作，未媒介怎會違反義務？ |
| 資遣是否合法 | 合法 | 不合法（補薪、提繳勞退，並扣抵已領資遣費 21 萬 7,807 元） | 理由不備，廢棄發回 |
| 關鍵依據 | 110台上3322、105台上144、98台上652 | 98台上652、110台上3322、集團調動辦法第 7 條 | 民訴法第 477 條第 1 項、第 478 條第 2 項 |
為什麼最高法院不自己判，而是發回？
最高法院是「法律審」，只審原判決有沒有違背法令，不自行調查事實。本案卡住的是事實問題——理專職務的實際條件、勞工拒絕有無正當理由、投顧職缺是否相當——最高法院認定「事實既有不明」，無從為法律上判斷，依民事訴訟法第 477 條第 1 項（上訴有理由應廢棄原判決）、第 478 條第 2 項（須調查事實者發回原審）發回高院重新審理。
六、實務提醒
給雇主／HR：
1. 安置要「留紀錄」，而且要留對紀錄。本案銀行之所以在一審勝訴，靠的是志願書、面談紀錄、往返 email、延長安置期限的時程表。紀錄證明的不只是「有做」，還有「做了什麼程度」。
2. 提出的新職，要能說明「為什麼條件相當」。本案爭點二的關鍵就是理專職務算不算適當工作。薪資結構（固定 vs. 浮動）、內外勤、績效壓力都會被拿來比較，最好事前就有書面說明與試算。
3. 檢查自家的「關係企業調動條款」。勞動契約若寫可調至關係企業、集團有調動辦法，法院可能據以擴大安置範圍。至少在資遣前，主動向集團詢問一輪並留下紀錄，風險會小很多。
4. 條件較差的職缺，可以「告知並讓勞工選」。依最高法院見解，條件明顯較差的職缺未必是適當工作；但讓勞工知道有這個選項、由他決定，可以減少「刻意不媒介」的爭議。
勞工這端可以留意的
面對安置，拒絕之前先把理由寫清楚、留下書面：工作性質差異、薪資結構、能力落差等。本案最高法院特別提到「無正當理由拒絕」，拒絕有沒有正當理由，會直接影響資遣是否合法。也可以主動以書面要求雇主詢問集團內相當職缺，本案勞工在志願書加註的那一句，就是後來二審認定的起點之一。
七、延伸觀察
以下為筆者觀察，非法院判斷。
這個案件的三個審級，其實在回答同一個問題的不同層次：一審問「雇主做了沒」，二審問「雇主找得夠不夠遠」，最高法院問「在雇主已經端出一份像樣的工作之後，還要找多遠」。
最高法院沒有推翻實體同一性的法理，也沒有說集團內不用找；它要求的是論證順序——先確定已提供的工作是否適當、拒絕是否有正當理由，再談範圍。更審的高院若認定理專職務不適當，二審的結論仍可能維持；反之，則可能回到一審的結果。
結語
「解僱是最後手段」這句話大家都背得出來，但真正打官司時，法院看的是每一步怎麼走：部門該不該裁、新工作夠不夠格、找的範圍有多大、員工為什麼說不。同一份事實，換一個檢驗順序，就可能是完全相反的結論。
這個案件還在高院更審，還沒有最後答案。不過它已經把一個問題擺在每位 HR 面前：你替員工找工作的時候，找的是一個職缺，還是一條說得清楚的理由？
📄 判決資訊
最高法院 114 年度台上字第 766 號民事判決（115.01.29）
合議庭：最高法院勞動法庭第一庭 審判長法官彭昭芬、法官邱璿如、游悦晨、王本源、蘇芹英
前審：臺灣臺北地方法院 111 年度重勞訴字第 71 號（112.07.21）；臺灣高等法院 113 年度重勞上字第 4 號（114.02.11）
更審：臺灣高等法院 115 年度重勞上更一字第 4 號（審理中）
相關法條：勞動基準法第 11 條第 4 款（業務性質變更之資遣）、民法第 487 條（僱用人受領遲延，受僱人仍得請求報酬）、勞工退休金條例第 6 條第 1 項（雇主按月提繳退休金）、民事訴訟法第 477 條第 1 項、第 478 條第 2 項（第三審廢棄原判決、發回原審）
林閔政
人才學院創辦人｜勞動部勞動法令講師｜中正大學法律研究所在職專班研究生｜《就業服務乙級超神記憶攻略》作者
本文為判決內容整理與個人觀察，僅供參考，不構成法律意見。個案情況不同，如有具體爭議，請洽詢專業律師或主管機關。