醫師一年一聘連聘19年，終止契約不等於解僱? 不是不定期契約

勞動判決解析｜士林地院114年度重勞訴字第17號

工會理事長醫師月薪72萬，被不續聘卻告輸了？
士林地院拆解主治醫師「一年一聘」的4個關鍵：期滿不續聘不等於解僱

文／林閔政（勞動部勞動法令講師）｜臺灣士林地方法院114年度重勞訴字第17號｜發布日期：2026年11月2日｜最後更新日期：2026年11月2日

一位心臟血管內科專任主治醫師，在同一家醫院一年一聘將近19年。他當選醫院企業工會理事長後，先被記大過，接著被通知期滿不續聘。這兩件事，勞動部不當勞動行為裁決委員會都認定構成不當勞動行為。

手握兩張勝訴裁決，醫師向法院請求確認僱傭關係存在，並按月請求72萬5,375元薪資與勞退提繳，直到復職為止。結果士林地院判他全部敗訴。

勝負的關鍵不在醫師算不算受僱人，法院承認他是；也不在醫院過去做錯了什麼，裁決已經處理過了。關鍵在三件事：主治醫師不適用勞基法，一年一聘就是定期契約；定期契約期滿自然消滅，不續聘不是解僱；醫院依裁決意旨重新評核、只留下健保開藥異常這一個理由後，第二次不續聘被認定不具針對性。

一句話看懂這個判決

臺灣士林地方法院114年度重勞訴字第17號判決認定，振興醫院與心臟血管內科專任主治醫師之間是僱傭關係，但主治醫師依勞動部公告不適用勞動基準法，雙方一年一聘屬定期契約，依民法第488條第1項於聘期屆滿時消滅。醫院第一次不續聘雖被勞動部裁決認定為不當勞動行為，但醫院依裁決意旨重新評核，僅以醫師開立健保高價藥品保栓通比例異常為由再度決議不續聘，經另一裁決認定不構成不當勞動行為，法院認為無違誠信原則，駁回醫師確認僱傭關係存在及請求薪資、勞退的全部請求。

一、案件速覽

案號 臺灣士林地方法院114年度重勞訴字第17號（請求確認僱傭關係等）
判決日期 民國115年3月31日（言詞辯論終結：115年2月24日）
審級 第一審（勞動第二庭），判決書載明得上訴；是否已上訴，請以司法院裁判查詢為準
雇主（被告） 振興醫療財團法人振興醫院
醫師（原告） 林姓醫師，心臟血管內科專任主治醫師，振興醫療財團法人企業工會第2屆理事長
請求 確認僱傭關係存在；自113年7月1日起至復職日止，每月給付薪資72萬5,375元，並每月提繳勞退9,000元
結果 醫師之訴全部駁回，訴訟費用由醫師負擔

二、事情經過

林醫師自94年8月1日起在振興醫院擔任心臟血管內科專任主治醫師，每年簽一次「專任主治醫師聘任合約書」，最後一份聘期是112年7月1日至113年6月30日。離職前6個月平均月薪72萬5,375元，每月提繳勞退9,000元。

112年5月，他當選醫院企業工會第2屆理事長，任期4年，並以工會名義向衛福部、勞動部陳情。同年11月，醫院對他記大過1次，勞動部裁決認定這是不當勞動行為，醫院隨後撤銷大過。113年6月，醫院醫師聘任審核委員會（下稱醫審會）決議期滿不續聘，勞動部再度裁決認定構成不當勞動行為，並要求醫院排除「對同仁職場霸凌」的考量，只就違反健保申報規定的事由重新審核。

醫院依裁決重開醫審會，只審查一件事：醫師以病人對阿斯匹靈（Aspirin）過敏為由，用健保大量開立高價藥品保栓通（Plavix）。醫院給醫師陳述意見的機會後，仍決議不續聘。這一次，勞動部裁決認定不構成不當勞動行為。

關鍵時間軸

日期（民國） 事件
94年8月1日 任職振興醫院專任主治醫師，此後一年一聘
112年5月25日 當選企業工會第2屆理事長
112年7月1日 最後一份聘任合約起算（至113年6月30日）
112年11月2日 醫院記大過1次
113年4月12日 112年勞裁字第38號：記大過構成不當勞動行為
113年5月15日 醫院撤銷大過
113年6月17日 醫審會第一次決議期滿不續聘（6月25日通知）
113年6月30日 聘期屆滿
113年7月2日 醫師以存證信函表示願繼續提供勞務
114年2月14日 113年勞裁字第22號：第一次不續聘構成不當勞動行為，命醫院只就健保申報事由重新審核
114年3月19日 醫審會第二次決議期滿不續聘
（其後） 114年勞裁字第18號：第二次不續聘不構成不當勞動行為
115年2月24日 言詞辯論終結（確認之訴的判斷基準時點）
115年3月31日 一審判決

三、本案爭點

兩造不爭執的事項：醫師自94年8月1日起任職，一年一聘，最後聘期112年7月1日至113年6月30日；離職前6個月平均月薪72萬5,375元；醫師為工會理事長；記大過與第一次不續聘均經勞動部裁決認定構成不當勞動行為；醫院已撤銷大過；醫院依裁決重開醫審會，仍決議不續聘；醫師離職後已在其他診所、醫院任職。

主要涉及的條文：

  • 民法第482條（僱傭：一方於一定或不定期限內為他方服勞務、他方給付報酬）
  • 勞動基準法第3條第3項（因窒礙難行，經中央主管機關公告的行業或工作者，不適用勞基法）
  • 勞動基準法第9條（繼續性工作應為不定期契約）、第11條（雇主經預告終止契約的法定事由）、第12條（勞工違規時雇主得不經預告終止）
  • 民法第488條第1項（僱傭定有期限者，期限屆滿時消滅）
  • 民法第487條（僱用人受領勞務遲延，受僱人無須補服勞務仍得請求報酬）
  • 民法第148條第2項（行使權利、履行義務應依誠實及信用方法）
  • 工會法第35條第1項（雇主不得因勞工擔任工會職務或參與工會活動給予不利待遇）

本案五個爭點

爭點一兩造間是否為僱傭契約？

爭點二醫師的工作是否適用勞基法？是否為勞基法第9條的不定期契約？不續聘是否違反勞基法第11條、第12條？

爭點三聘期屆滿後，兩造間僱傭關係是否仍存在？（審理重心）

爭點四醫院對工會理事長不續聘，是否違反誠信原則而無效？（審理重心）

爭點五醫師轉任他處所得，應扣除多少？（法院未審查）

四、法院的判斷理由

爭點一

醫院的專任主治醫師，跟醫院是僱傭關係嗎？

▍雙方主張

醫師：醫院每年發給專任主治醫師聘任合約書，雙方成立僱傭契約。

醫院：醫師是醫院聘任的專任主治醫師，但沒有勞基法適用，雙方是一年一聘的定期聘任。（醫院未特別爭執契約屬僱傭）

▍法院見解

1. 規範依據：民法第482條（僱傭）。僱傭的特徵在於人格上從屬性：受僱人提供勞務時要服從僱用人的指揮監督，勞動力的處分受僱用人支配。

2. 為什麼看人格從屬性：勞動力與勞動者的人身不可分離，僱用人支配勞動力，實質上就涉及對受僱人人身與人格的控制。

3. 組織從屬性：在現代企業中，受僱人被納入雇主組織體系，接受績效考核的拘束與激勵，勞務的方式、時間、地點都受指示。

「人格上從屬性之核心在於受僱人勞務提供之不可分離性」——士林地院114年度重勞訴字第17號判決理由四㈠1.

▍本案適用

聘任合約第6項規定未經醫院同意不得在外兼職或看診，醫院可調整、調派醫師職務；第7條要求醫師遵守醫院的開診、會診、病歷完成、差假等一切規章；第8條約定違反規章情節重大時，醫院可不經預告隨時終止。

醫師也適用醫院的員工獎懲作業規定，並依「專任主治醫師年終考核辦法」考核發放年終獎金。醫院曾對他記大過、最後以開藥問題不續聘，更可見他受醫院支配；他又與其他醫事人員搭配運作，具有組織從屬性。看診的專業性與獨立性，不影響這個結論。

▍結論：專任主治醫師與醫院之間是僱傭關係。

爭點二

一年一聘將近19年，能主張是不定期契約嗎？

▍雙方主張

醫師：雙方是適用勞基法的不定期契約，醫院113年6月25日通知不續聘，是無正當理由解僱，違反勞基法第11條、第12條。

醫院：專任主治醫師沒有勞基法適用，雙方訂有一年一聘的定期合約，最後一份到113年6月30日為止。

▍法院見解

1. 規範依據：勞動基準法第3條第3項（經公告排除適用）。依勞委會86年、87年、93年及勞動部108年3月12日的公告，醫療保健服務業的醫師，除住院醫師外，都不適用勞基法。

2. 不能類推適用：立法者授權中央主管機關決定適用對象，主管機關有意區分、明確排除住院醫師以外的醫師，不是法律漏洞，無法類推認定主治醫師也適用勞基法。

3. 工作規則也不適用：醫院工作規則第2條明定，適用對象排除「未適用勞基法之受僱醫師」。

「有意區別而明確排除住院醫師外之其他醫師適用勞基法」——士林地院114年度重勞訴字第17號判決理由四㈡

▍本案適用

醫師不適用勞基法，也不適用醫院的工作規則，就無法引用勞基法第9條（繼續性工作應為不定期契約）把一年一聘轉成不定期契約，只能依一年一聘的約定，認定為定期契約。既然不是勞基法上的不定期契約，主張不續聘違反勞基法第11條、第12條，也就沒有立足點。

▍結論：主治醫師不適用勞基法，雙方為定期契約；不定期契約與違反勞基法第11條、第12條的主張均無理由。

💡 解讀（非法院判斷）：同樣是一年一聘、連續將近19年（筆者試算：94年8月1日至113年6月30日），如果是適用勞基法的一般勞工，很可能因屬繼續性工作而被認定為不定期契約。主治醫師的身分讓這條保護線完全消失，這正是本案勝負最根本的分水嶺。

爭點三

聘期已滿，還能請求確認僱傭關係存在嗎？

▍雙方主張

醫師：已於113年7月2日以存證信函表示願繼續提供勞務，醫院拒絕受領，依民法第487條可請求每月薪資72萬5,375元及勞退9,000元至復職日。

醫院：聘期到113年6月30日屆滿，醫院決議不續聘，契約已消滅。

▍法院見解

1. 規範依據：民法第488條第1項（僱傭定有期限者，期限屆滿時消滅）。

2. 判斷時點：引用最高法院114年度台上字第1370號判決，確認法律關係存否的訴訟，以事實審言詞辯論終結時為準；起訴時存在、到言詞辯論終結時已不存在的法律關係，若不影響其他現在的法律關係，確認之訴仍無理由。

「該僱傭關係於115年2月24日本件言詞辯論終結時已消滅」——士林地院114年度重勞訴字第17號判決理由四㈢

▍本案適用

最後一份聘約到113年6月30日屆滿，契約因期滿消滅；到115年2月24日言詞辯論終結時，僱傭關係已不存在。確認僱傭關係存在的請求不成立，以僱傭關係存在為前提的每月薪資與勞退提繳請求，也一併失去依據。

▍結論：僱傭關係已因聘期屆滿消滅，確認之訴及薪資、勞退請求均無理由。

爭點四

第一次不續聘被裁決違法，醫院重新評核後再不續聘，算數嗎？

▍雙方主張

醫師：醫院在他擔任工會理事長、以工會名義陳情後，先記大過、再不續聘，兩者都被勞動部認定為不當勞動行為。

醫院：已依裁決意旨重開醫審會，只審查保栓通開藥事由並給醫師陳述機會，第二次不續聘經114年勞裁字第18號認定不構成不當勞動行為。

▍法院見解

1. 審查對象：醫院第一次不續聘被認定無效後，已重新作成第二次決定，因此第一次不續聘的合法性與影響，法院認為無須審究，直接審查第二次決定。

2. 參酌裁決理由：醫院導入商業智慧（BI）系統做全院普查稽核，範圍涵蓋全院醫師及多項藥品，不是專為醫師設計。數據顯示，醫師以阿斯匹靈過敏為由開立保栓通的比例為35.92%，全院醫師平均值為3.05%。

3. 程序與比較：醫院給了醫師陳述意見的機會，與過往案例相比不具針對性，不續聘並非基於醫師的工會成員身分。

4. 誠信原則：法院附帶說明，醫師並未主張醫院違反誠信原則；法院參考裁決內容，也認為沒有違反誠信原則、對醫師顯失公平的情形，無須闡明列為爭點。

「與過往案例相比不具有針對性」——士林地院114年度重勞訴字第17號判決理由四㈣（引述114年勞裁字第18號裁決意旨）

▍本案適用

第二次不續聘排除了被裁決認定不當的「職場霸凌」考量，只依全院普查的開藥異常數據決定，且給予陳述機會。法院因此認定，聘任合約已於期滿時終止，沒有因不當勞動行為或違反誠信原則而延續。

▍結論：醫院第二次不續聘不違反誠信原則，聘任合約屆期終止。

💡 解讀（非法院判斷）：勞動部裁決勝訴，不等於民事訴訟勝訴。裁決處理的是雇主行為是否構成不當勞動行為，命令的內容往往是「重新評核」；醫院依令重評後，只要新的決定理由客觀、程序公平，民事法院仍可能承認不續聘的效力。

爭點五｜法院未再審查

醫院主張，即使僱傭關係存在，醫師離職後在正欣診所、中山醫院、中心綜合醫院任職的報酬，也應從薪資中扣除。由於法院已認定僱傭關係因期滿消滅，醫師的薪資請求不成立，這項爭點以及「不續聘是否違反勞基法第11條、第12條」，法院認為不影響判決結果，未再逐一審查。

五、爭點總整理表

爭點 醫院主張 法院判斷 關鍵依據
契約性質 專任主治醫師聘任 僱傭 禁兼職、可調派、遵守規章、獎懲與年終考核
勞基法／不定期契約 不適用，定期契約 不適用，定期契約 勞基法第3條第3項公告；工作規則第2條
僱傭關係是否存在 期滿消滅 已消滅 民法第488條第1項；以言詞辯論終結時為準
不續聘是否有效 已依裁決重評 第二次不續聘有效 BI全院普查、35.92%對3.05%、給予陳述機會
轉任所得扣除 應扣除 未審查 不影響判決結果

金額總表

項目 請求 准許
每月薪資（113年7月1日起至復職日） 725,375／月 0
每月提繳勞工退休金 9,000／月 0
參考：113年7月至115年2月（20個月）薪資合計 約14,507,500 0

註：參考合計為筆者試算，假設以每月725,375元計至言詞辯論終結當月（113年7月至115年2月共20個月），未計利息與扣除轉任所得。

六、實務提醒

1. 一年一聘的主治醫師，期滿不續聘原則上不是解僱。主治醫師不適用勞基法，定期聘約依民法第488條第1項期滿消滅；但不續聘仍受工會法與誠信原則的檢驗。

2. 對工會幹部的續聘評核，要拿得出客觀數據。本案醫院的關鍵防線，是全院普查的稽核系統，以及「35.92%對全院3.05%」這種可比較的數字，而不是主觀評價。

3. 被裁決認定不當勞動行為後，要「真的重新評核」。依裁決意旨排除不當考量、只留可客觀證明的事由，並給予陳述意見的機會，第二次決定才站得住。

4. 工作規則的適用範圍要寫清楚。本案醫院工作規則第2條明定排除不適用勞基法的受僱醫師，讓醫師無法藉工作規則主張不定期契約。

醫師這端可以留意的

・住院醫師以外的醫師不適用勞基法，一年一聘就是定期契約，不能主張勞基法第9條、第11條、第12條。

・爭執不續聘時，重點是「不續聘是否違反誠信原則、對自己顯失公平」，並具體舉出差別待遇的比較事實；本案法院特別註明醫師沒有主張這一點。

・裁決勝訴只是第一步，醫院依裁決重新評核後的新決定，仍要另外檢驗。

・確認僱傭關係的訴訟以言詞辯論終結時為準，訴訟期間聘期屆滿，會直接影響結果。

七、延伸觀察

以下為筆者觀點，非法院判斷。

與最高法院屏基案的對照。最高法院113年度台上字第1235號判決（屏東基督教醫院案）的情節幾乎相同：神經內科主治醫師、工會理事長、一年一聘、不續聘兩度被裁決認定為不當勞動行為。最高法院指出，不續聘雖不屬工會法第35條第2項明定無效的「解僱、降調、減薪」，仍應依民法第148條第2項誠信原則審查，並要求比較醫院對同類事例的處置。屏基案醫院第二次重評仍被裁決認定不當；本案醫院的第二次重評則被裁決認定正當，並有全院數據支撐。兩案的差別，正好落在最高法院要求檢驗的「是否具針對性、對同類事例是否一致」。

「第一次無效、第二次有效」之間的空窗。法院以第二次不續聘為審查對象，第一次的效力「無庸審究」。但第一次決定在113年6月作成，第二次在114年3月才重作，中間約9個月。若第一次無效，這段期間雙方的法律關係如何、醫師可否請求報酬，屏基案最高法院的思路是「回復到應公允評核時的狀態觀察」；本判決未處理這段期間，若進入上訴審，可能成為攻防重點。

數字的說服力。保栓通開立比例35.92%，約為全院平均3.05%的11.8倍（筆者試算）。在不當勞動行為的判斷中，雇主最難證明的是「不是針對工會」；本案醫院能過關，靠的不是說理，而是一套普查全院的稽核制度。

主治醫師保障的制度缺口。近19年一年一聘、沒有勞基法、沒有不定期契約的轉換機制，契約保障全看醫院每年願不願意續聘。主治醫師是否納入勞基法，政策上仍在討論；在那之前，工會法與誠信原則幾乎是主治醫師唯一能援用的防線。本判決為一審，判決書載明得上訴。

常見問題

Q1：醫院的主治醫師，跟醫院是僱傭還是委任？

要看實際從屬性。士林地院114年度重勞訴字第17號判決認定，振興醫院專任主治醫師須經同意才能兼職、醫院可調派職務、須遵守開診會診病歷差假等規章，並受獎懲與年終考核，屬於僱傭關係；看診的專業性不影響這個結論。

Q2：一年一聘的主治醫師，期滿不續聘算解僱嗎？

原則上不算。主治醫師依勞動基準法第3條第3項經公告不適用勞基法，一年一聘屬定期契約，依民法第488條第1項期滿即消滅，不能主張勞基法第11條、第12條的解僱限制。

Q3：工會理事長被不續聘，一定無效嗎？

不一定。不續聘若是針對工會身分或活動，可能構成不當勞動行為，並依誠信原則認定無效；但若醫院以客觀、全院一致的標準評核，並給予陳述機會，例如本案以健保開藥比例異常為由，法院可能認定不續聘有效。

Q4：勞動部裁決認定不當勞動行為，法院就一定判勞工贏嗎？

不一定。本案第一次不續聘被裁決認定為不當勞動行為，裁決命醫院重新評核；醫院重評後再度不續聘，第二份裁決認定不構成不當勞動行為，法院據此駁回醫師請求。

Q5：醫院要怎麼證明不續聘不是針對工會幹部？

本案提供的做法是：用涵蓋全院醫師的稽核系統找出異常、以全院平均值作比較、與過往同類案例的處置一致，並在決定前給予當事人陳述意見的機會。

結語

這件判決讓人看見主治醫師在法律上的位置：法院承認他是受僱人，卻沒有勞基法；工會法保護他不被報復，卻擋不住一個客觀理由支撐的不續聘。醫師贏了兩次裁決，最後輸在一份每年到期的合約，和一組全院比對出來的數字。

對醫院來說，這是一份關於「怎麼不續聘才站得住」的示範；對主治醫師來說，它提醒的是，一年一聘的每一年，其實都是重新開始。

判決資訊

案號：臺灣士林地方法院114年度重勞訴字第17號民事判決

法庭：勞動第二庭，法官張新楣

判決日期：民國115年3月31日（言詞辯論終結：115年2月24日）

前審：無（第一審）；判決書載明得上訴

相關裁決：勞動部112年勞裁字第38號、113年勞裁字第22號、114年勞裁字第18號

相關法條：民法第482條（僱傭）、第487條（受領勞務遲延仍得請求報酬）、第488條第1項（定期僱傭期滿消滅）、第148條第2項（誠信原則）；勞動基準法第3條第3項（經公告不適用之行業或工作者）、第9條（定期與不定期契約）、第11條（雇主預告終止事由）、第12條（雇主不經預告終止事由）；工會法第35條第1項（禁止因工會身分或活動之不利待遇）

林閔政｜人才學院創辦人、勞動部勞動法令講師、職場霸凌調查專業人員、中正大學法律研究所在職專班研究生、《就業服務乙級超神記憶攻略》作者

本文為判決內容整理與個人觀察，不構成法律意見。