這一連串事件，將職場霸凌從個人受害經驗推向集體公共議題，使得法制與制度改革成為迫切課題。本文擬從現行法制與法院判決出發，檢視台灣在防治職場霸凌上的法律責任分配與實際運作困境，同時指出目前霸凌草案在運作上可能帶來企業界的困難，並嘗試提出可能的制度改善方向。

貳、台灣職場霸凌之法律定義與相關規範

一、職場霸凌與職場不法侵害

二、職場霸凌防治專章的提出

     直至2025年，隨著《職業安全衛生法》修正草案的提出，我國在法律層面上，首次增訂「職場霸凌防治專章」，明確界定職場霸凌之概念與構成要件，顯示對勞工心理健康與職場尊嚴的重視邁入制度化新階段。

　　依據該修正草案，「職場霸凌」係指：「勞工於勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等言詞或行為，致使受害勞工身心健康遭受危害」。若情節重大者，即使該行為非屬持續發生，仍得視為霸凌行為。此定義不僅明確指出行為發生之場域與主客體關係，亦強調「利用職權」與「身心危害」為判斷重點。

　　此外，草案亦舉例說明常見霸凌行為形式，包括言語或行動上的不當攻擊、嘲諷、排擠、羞辱、施壓等，若造成受害者產生挫敗、威脅、羞辱、孤立或受傷害等心理反應，應即構成職場霸凌。

　　然而，整體觀之，現行制度對職場霸凌之處理仍面臨實質處理之困難，根據目前公開資料與報導，對於《職業安全衛生法》修正草案中職場霸凌定義涵蓋「持續性」與「逾越合理範圍」等主觀判斷標準，實務上難以明確界定合理管理與霸凌行為的問題。

參、實務判決對霸凌之探討

一、從法院判決找職場霸凌之認定

一直到105年士林地方法院，才對職場霸凌做出比較具體的判斷標準。108年在臺灣高等法院臺南分院再進一步釐清職場衝突與職場霸凌的區隔。

臺灣士林地方法院105年度勞訴字第76號民事判決對職場霸凌的認定提出了較為完整且具體的判斷標準，認定職場霸凌非一般同事間偶發的摩擦或衝突，判決指出，職場生活本就是相互溝通過程，偶有摩擦、不愉快、疏遠不等同於霸凌。職場霸凌必須是刻意傷害的行為，且非偶發性、長時間發生，對受害者造成身心傷害。法院認為霸凌行為的判斷要素包括行為態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害的權利（如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權等），以及行為人之目的和動機，綜合判斷是否超過社會通念所容許的範圍。這些要素強調霸凌行為須具備持續性與刻意性。

二、108年司法判決解讀「職場衝突」與「職場霸凌」

在臺灣高等法院臺南分院108年度矚上訴字第539號刑事判決中，法院對於「職場霸凌」的法律構成與認定標準提出了明確見解。該判決指出，職場生活除與工作伙伴協同達成目標之歷程外，更不乏同仁間相互溝通的互動過程。人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠，即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。

本案實質上釐清了「職場衝突」與「職場霸凌」之界線，對於日後類似案件之事實認定與法律評價，提供具體指導與參照基礎，堪稱我國職場霸凌司法實務中具指標性之案例。但現行法尚未對職場霸凌予以明文定義，實務上必須綜合判斷行為態樣、頻率、目的及是否已對受害人造成人格權、名譽權或健康權之侵害。法院認為，職場中偶爾之摩擦、衝突或不愉快，並不當然構成職場霸凌，應避免將一般管理行為或偶發性爭執誤認為違法侵權。

判決進一步指出，構成職場霸凌應具備以下要素：（一）以敵視、討厭、歧視等為目的；（二）具有連續性且積極性之行為模式；（三）該行為對受害人造成權益侵害；（四）其程度已逾越社會通念所能容忍之範圍。此番界定，進一步建立實務上認定職場霸凌之重要標準。

本案實質上釐清了「職場衝突」與「職場霸凌」之界線，對於日後類似案件之事實認定與法律評價，提供具體指導與參照基礎，堪稱我國職場霸凌司法實務中具指標性之案例。

  另外在實務判決中，法院對於職場霸凌的認定一向採嚴謹標準。例如臺北地方法院109年度勞訴字第23號判決中，原告為某公司職員，長期遭主管以「冷處理、言語羞辱、刻意排擠」等方式對待，導致身心失衡。法院雖認為該主管管理手法不當，惟因缺乏明確證據可證實有系統性霸凌，最終未認定雇主違反職安法義務。

    然而，在桃園地方法院106年度訴字第1023號判決中，法院則肯認一名教師因長期被校方主管持續貶低專業能力，且未提供申訴管道，致患有憂鬱症，構成對人格權的侵害，依法判處校方賠償新台幣三十萬元，並要求加強內部防治機制。

三、114年後職場霸凌認定，判決引用勞動部主張

113年12月勞動部勞動力發展署北分署的霸凌事件後，法院對職場霸凌是否有更多的加以解釋，經查司法院裁判書系統，114年開始，提及職場霸凌案件總共有12件判決 (統計至114年5月31日止)。其中有二件判決法院有對職場霸凌進一步提出說明，其中臺北地方法院小額民事判決114年度勞小字第1號，還直接以職場霸凌提起損害賠償告訴。

臺北地方法院小額民事判決114年3月13日勞小字第1號，判決指出，「職場霸凌」目前尚無明確之法律要件、定義，其中霸凌應係指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，反覆侵害特定個人之人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，使被霸凌者感到受挫、羞辱、被威脅、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為，達逾越社會通念上可容許之程度，方屬該當。職場霸凌尚不得逕依一方所述即予認定，仍需綜合判斷受害人主張屬侵害行為之態樣、次數、頻率，另考量受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇，始能認定是否已具職場霸凌情事。

該判決雖未明確指出引用先例之說法，但其用字與方向基本上還是不離106年與108年關於職場霸凌之認定。

臺灣基隆地方法院民事判決114年4月2日，114年度訴字第191號，法院判決內容。法官不再定義或說明何謂職場霸凌，而是直接引用勞動部的說法。

「然勞動部已將「職場霸凌」定義為：在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重身心壓力的行為。而台灣勞工季刊NO.61刊載之「我國企業與勞工因應職場霸凌的現況檢討及作法」，則係更為廣義的將「職場霸凌」定調為：以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，經綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權 利、行為人動機目的等，於社會通念上可認其已超過一般人 容許之範圍，即可該當。」

法院的判決也提醒，職場霸凌與人際互動的關係有些難以區隔之處。「考量職場霸凌源自於「職場之人際互動」，而人際互動之形式、成因多元，是自不得祇憑一方所述，即率予認定，仍應確實觀察工 作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」

針對114年的法院判決，雖然有案件主張職場霸凌導致身心受創，還提出醫院就醫證明。但法院通常會要求原告提出具體的客觀證據來證明行為的持續性、惡意性以及對其造成的損害已超越正常工作範疇或社會通念，並且法院會仔細區分正常管理與構成霸凌的界線。在這些判決中，法院均認為原告未能成功舉證證明被指控的行為已構成法律上認可的職場霸凌。

114年 職場霸凌判決案件整理

資料來源整理 : 林閔政

肆、法律責任與實務運作之檢討

 一、未入法前職場霸凌之法律責任

在《職業安全衛生法》防治職場霸凌專章尚未正式立法前，現行法律架構下對職場霸凌之責任歸屬可從行為人、雇主與勞工救濟三大面向進行分析。

最後，在勞工救濟途徑方面，勞工遭受霸凌時，可依勞動基準法規定終止勞動契約並請求資遣費，亦可透過內部或地方主管機關申訴，甚至透過司法途徑提出民刑事訴訟。

儘管《職業安全衛生法》尚未設專章明文規範，但現行法律透過民法、刑法及勞基法的交叉適用，已具備處理職場霸凌事件的完整框架。

二、入法後可能的雇主與行政主管機關責任

本文以目前的「職業安全衛生法修正防治職場霸凌專章」草案和「執行職務遭受不法侵害預防指引」第四版的規範，解析對霸凌的定義各方認知不一，也難以統一，未來可能對雇主和行政主管機關未來在負擔的責任上可能會造成更多的爭議。

(一)雇主責任加重 人員管理複雜度與經營成本增加

隨著職場霸凌防治義務大幅提升，雇主依法需建立更為嚴密的防治機制，包括風險評估、申訴管道、調查程序、懲處措施及對申訴人的保護等措施。特別是企業規模只要達10人以上就需設置申訴管道，超過30人更需全面制定書面防治計畫。這些要求對資源有限的中小企業而言，無論在人力、時間或經費投入上，皆造成龐大的合規成本與管理負擔。

其次，雇主在實際處理霸凌事件時，面臨嚴格的即時處理義務與通報責任。根據法規要求，企業在得知霸凌事件發生後，必須立即展開調查、協調衝突、實施懲戒措施並協助受害員工，同時還要向主管機關進行通報。若處理不當或延遲，將面臨高達150萬元的罰鍰。這不僅使雇主面臨嚴重法律風險，也增加了雇主在事件處理上的壓力與複雜性。

此外，雇主還須確保申訴人免於遭受報復，並保障調查程序的公平性與透明度。為符合上述要求，企業可能需引入外部專家參與調查程序，除了提升企業的外部成本之外，也增加了內部溝通與協調的困難度。此外，為徹底預防職場霸凌事件，雇主還需進一步調整企業內部文化、加強管理者的教育訓練，並定期進行職場氣候評估，這些工作對中小企業尤其困難，可能使雇主難以有效執行相關法律規範。

(二)行政主管機關人手不足與權責擴大

職場霸凌防治專章入法後，行政主管機關的責任大幅增加，首先表現在監督與執法的強化。勞動主管機關需積極進行對事業單位防治職場霸凌措施的檢查與監督，確保各雇主確實依法落實各項防治義務，尤其針對未能合規的單位，依法進行裁罰。這意味著行政執法工作量與案件複雜性將顯著提升，對於主管機關的人力資源、執法經驗以及專業知識形成新的考驗。

此外，行政主管機關亦需負擔申訴案件的直接受理與調查處理工作，尤其是在企業最高負責人涉入霸凌行為的情況下，主管機關必須直接介入處理。此類案件往往敏感度高、社會關注程度高，機關需組成專責調查小組，確保調查過程之獨立性、公正性與透明性，並妥善保護申訴人權益，無疑將增加行政機關在調查程序及資源分配上的負擔。

與此同時，主管機關在法令宣導與教育推動上，也承擔積極推廣責任。為協助企業順利落實法規要求，行政機關必須定期推動職場霸凌防治相關政策宣導活動，提供教育訓練與輔導資源，使企業內部相關人員充分理解法規內涵及防治措施的實務操作。主管機關亦需持續制定並完善子法規，包含細化調查程序規範、明訂外部專家參與比例、建立有效通報機制以及完善申訴人保護措施，以因應實務上的挑戰，確保職場霸凌防治法律能切實有效落實。

三、霸凌的先行程序…雇主與行政機關的困境

從司法院判決系統，調查從114年度起到五月底前的職場霸凌訴訟案件中，所有的職場霸凌提出都是大量細節言語且具主觀色彩的陳述，舉凡主管考績評分不公、要求搬運重物、工作指示矛盾、到家中詢問病假能否銷假等，均被主觀視為霸凌行為。此外，同事之間使用粗鄙語言、主管暗示「自動滾蛋」、甚至嘲諷與人身貶抑等語言互動，也被列入申訴範圍。這類舉證不僅涵蓋了言語、行為與氛圍判斷，更牽涉公司內部權力結構與組織文化。顯示勞工對「職場霸凌」概念之認知範圍日益擴張，部分主張已非傳統法律所界定之持續性、敵意性侵害行為，而更接近於個人對工作環境中不愉快經驗的主觀詮釋。

從實務觀察可見，「霸凌」一詞逐漸被賦予情緒性代名詞之功能，常被用以描述個人對管理決策、上下互動或溝通風格所產生的不悅、不滿或挫折感，恐形成職場霸凌無所不在的認知落差。此種用語與概念上的泛化現象，為雇主與行政機關在處理申訴時增加實質辨別與調查困難。

在法院判決中，部分情節因缺乏客觀證據、難以判定主觀意圖與持續性而未被認定構成法律上的霸凌。這突顯一個關鍵問題：即使是在具備中立審理機制的法院，對霸凌的認定仍需經過高度審慎與舉證標準的審查。立法將先行程序制度化，這些本應由法院判斷的模糊與爭議，將被大量要求雇主與行政機關先行扛責。

此轉變將對行政與企業管理造成極大衝擊。尤其在中小企業中，面對模糊又主觀的霸凌主張，須投入大量時間、人力調查與製作報告，還需外聘調查委員以維護程序正當性，直接推升營運成本與合規風險。更關鍵的是，若未來行政或企業的「先行認定」結果仍可能遭法院推翻，將使整體制度信賴性受損。

伍、結論與建議

職場霸凌確實應被社會與法律制度嚴肅對待，透過立專法並宣示「零容忍」原則，有其必要性與正當性。然而，在制度設計上，若將識別與處理霸凌事件的責任，過度集中於雇主與行政機關，勢將造成實務上執行困難與風險轉嫁的問題。

特別是當現行霸凌認定尚無統一標準，更何況案件往往涉及主觀感受與組織文化等難以量化之因素時，強化雇主與行政機關之調查責任與處罰權限，不僅會加重中小企業經營之困難與行政機關之負擔，也可能侵蝕程序公正與法律信賴基礎。本文整理出數點在立法或未來執行時可作為執行之參考如下。

一、雇主責任與行政機關之權責應有所區隔

四、明確定義職場霸凌具體化之態樣 並尋求組織共識

如前述，超過百萬家的中小企業，並未設置也不太可能會如職業安全衛生法令規定設置職業安全衛生管理員。職場霸凌與性騷擾等議題通常集中在人資部門負責，因為人資掌握員工申訴管道、調查程序及相關紀錄，且負責員工關係管理與勞資協調，是職場霸凌及性騷擾防治的第一線執行者，如果職場霸凌之定義不明確，將使人資工作與企業經營疲於奔命。

在制度推動過程中，應認知到企業與政府在角色與目標本質上存在差異。企業的核心目標在於營利與效率，通常傾向於降低行政負擔與成本支出；而政府則肩負保障勞工基本權益、維護社會正義與公共安全的政策責任。職場霸凌防治制度若過重由企業自主管理，容易因利益考量而弱化執行強度；反之，若制度過於僵化，亦可能壓縮企業彈性與競爭力。因此，在法制設計上，宜以「公私協力、責任分擔」為原則。

本文認為從法制層面出發，將職場霸凌的定義具體化與可操作化並且讓防治機制簡單可行，讓雇主與勞工雙方皆能清楚辨識可受保護的行為範圍。然而，職場互動的本質具有高度的情境性與情緒性，即便法令條文再如何具體化，仍難完全排除個別當事人主觀感受所造成的理解差異與爭議。例如，同一管理行為，在某些員工眼中可能是合理監督，在另一些人眼中卻可能被視為壓力來源或敵意行為。這種主觀與客觀之間的模糊地帶，正是制度執行的灰色區域。

此外，職場霸凌防治制度若要有效落實，不僅需有明確法制規範，更仰賴企業內部成員對制度目標與操作方式的共同理解與信任。因此，企業應積極推動職場倫理的宣導教育，儘早在組織內部建立共識，釐清「合理管理」與「不當對待」之界線，讓雇主與勞工對管理行為的正當性有一致判準，進而降低由於誤解或情緒反應所產生的爭議。

同時，也應強化企業內部初步調查與申訴機制的程序可信度，透過透明流程、書面紀錄、第三方參與等方式，提升制度的公正性與受害人信任感。唯有讓勞資雙方相信「此機制是中立且有用的」，才能有效引導受害人主動申訴、減少逃避與冷處理的情形。

換言之，制度建構的核心，在於打造一個「可對話、可理解、可中立處理」的職場文化與處理平台，讓所有職場成員皆能在合理預期與被尊重的條件下，安心工作與生活。這不僅是制度的目的，也是組織永續與勞資和諧的基礎。