醫師到底適不適用勞基法… 適用VS不適用　有什麼差別？

勞動法令解析｜醫師的勞動身分

同一家醫院的醫師，住院醫師有勞基法，主治醫師卻沒有？
一張表看懂醫師在11項勞動法令中的特殊身分

文／林閔政（勞動部勞動法令講師）｜發布日期：2026年11月2日｜最後更新日期：2026年11月2日

在醫院裡，護理師、藥師、醫檢師、行政人員都適用勞動基準法，同一個團隊裡的醫師卻是例外。更特別的是，醫師之間還分兩種：住院醫師從108年9月1日起適用勞基法，一旦升上主治醫師，這層保護就消失了。

很多人以為「沒有勞基法」就等於「不是勞工」，其實不然。主治醫師仍然要加勞保、職災保險、就業保險，可以組工會、申請不當勞動行為裁決，打官司也走勞動法庭；只是資遣費、勞退、工時上限、解僱保護這些勞基法上的保障，都要回到民法和一紙聘任契約。

要看懂醫師的勞動身分，關鍵在兩道關卡：第一道，是不是勞工（有沒有從屬性）；第二道，有沒有被勞動部公告排除在勞基法之外。這篇把兩道關卡、11項相關法令，以及近年法院的判斷，一次整理清楚。

一句話看懂醫師的勞動身分

在臺灣，受僱於醫療機構的醫師通常是勞工，但依勞動基準法第3條第3項及勞動部公告，醫療保健服務業的醫師中，只有住院醫師自108年9月1日起適用勞基法（並適用第84條之1責任制）；主治醫師、研修醫師等其他受僱醫師不適用勞基法，因此沒有法定資遣費、強制勞退與勞基法的解僱保護，但仍須投保勞保、職災保險與就業保險，並受工會法、職業安全衛生法、性別平等工作法保障。若醫師與診所之間不具從屬性而屬委任關係，則連勞工身分都沒有。

一、醫師在勞動法上的四種身分

同樣在醫院、診所看診，法律上的身分可能完全不同。實務上大致可以分成四種：

身分 典型對象 是不是勞工 有沒有勞基法
① 住院醫師 接受一般醫學訓練（PGY）、專科醫師訓練或負責醫師訓練中的醫師、牙醫師、中醫師 是 有（108.9.1起）
② 受僱主治醫師 醫院專任主治醫師、研修醫師（fellow）、診所受僱醫師 多數是（看從屬性） 沒有
③ 委任／合作醫師 高度自主、自負盈虧、拆帳合夥的醫師 不是 沒有
④ 公立醫院公務人員 依公務人員法制進用的醫師（含住院醫師） 適用公務人員法制 沒有

另有一種「疊加身分」：診所的負責醫師，可能同時落在②或③，詳見第六節。

二、第一道關卡：醫師是不是勞工？

重點一

醫療專業自主，能不能讓醫師「不是勞工」？

▍判斷標準

1. 法律依據：民法第482條（僱傭：一方為他方服勞務、他方給付報酬）與第528條（委任：一方委託他方處理事務）。法院依司法院釋字第740號解釋意旨，看提供勞務的人能否自由決定勞務給付方式、是否自行負擔業務風險。

2. 三種從屬性：人格從屬性（受指揮監督、接受考核懲戒）、經濟從屬性（為他人營業而勞動、不負盈虧）、組織從屬性（納入雇主組織與同僚分工）。

▍法院怎麼判（兩派論理）

判成「委任」

新北地院112年度勞訴字第28號（皮膚科診所）、桃園地院113年度勞訴字第31號（非醫師出資、醫師掛名）：看診開藥由醫師自主決定、依排班看診只是營運所需、醫師承擔經營風險（如「合作順利可入股」）。

判成「僱傭」

臺中地院114年度勞訴字第94號、高雄高分院113年度勞上字第28號、士林地院114年度重勞訴字第17號：經營權屬院方、禁止兼職、執照登錄院方、須遵守規章並受考核懲戒、報酬按月經常性給付。

「不能因其提供勞務具有專業及獨立判斷性，即否認雙方之勞務契約係屬僱傭契約」——臺中地院114年度勞訴字第94號判決

▍重點：醫療專業自主不等於委任。醫院的專任主治醫師多被認定為受僱人；診所醫師則要看契約條款的管理色彩與是否承擔經營風險。

三、第二道關卡：是勞工，有沒有勞基法？

重點二

為什麼只有住院醫師適用勞基法？

▍法律依據與公告沿革

1. 排除的法源：勞動基準法第3條第3項（因經營型態、管理制度及工作特性，適用確有窒礙難行，並經中央主管機關指定公告的行業或工作者，不適用勞基法）。

2. 87年起排除醫師：醫療保健服務業自87年7月1日起適用勞基法，但醫師被公告排除在外。

3. 108年納入住院醫師：勞動部108年3月12日公告，醫療保健服務業僱用的住院醫師（不包括公立醫療院所依公務人員法制進用者）自108年9月1日起適用勞基法，並列為第84條之1的工作者。

4. 主治醫師為何沒納入：勞動部與衛福部的說法是主治醫師工作自主性較高、工作樣態多元，納入勞基法困難，政策方向改為修正醫療法、另立醫師勞動權益專章。

法院見解：主管機關「有意區別而明確排除住院醫師外之其他醫師適用勞基法」，不是法律漏洞，不能類推適用——士林地院114年度重勞訴字第17號判決

▍住院醫師的工時：第84條之1責任制，仍有上限

勞動基準法第84條之1（經公告的特殊工作者，可由勞雇雙方另行約定工時、例假、休假，報地方主管機關核備）讓住院醫師的工時可以彈性安排，但衛福部「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」與約定書範本訂有上限：

項目 上限
每4週總工時（正常＋延長） 320小時（平均每週80小時）
值班日每次勤務（正常＋延長） 28小時
非值班日每日（正常＋延長） 12小時（正常工時10小時）
輪班制每日（正常＋延長） 16小時（正常工時13小時）
例假 每7日至少1日；彈性約定可2週內排2日，但不得連續工作超過12日

▍重點：住院醫師是「有勞基法的責任制」；主治醫師是「沒有勞基法」，工時沒有法定上限，全看聘任契約。

四、一張表看懂：11項勞動法令怎麼適用

「沒有勞基法」不代表其他勞動法令也不適用。多數勞動法令看的是「是不是受僱者」，而不是「有沒有勞基法」：

法令 住院醫師 受僱主治醫師 委任醫師
勞動基準法 ✅ 適用（第84條之1責任制） ❌ 不適用 ❌ 不適用
勞工退休金條例 ✅ 雇主強制提繳6% △ 可自願提繳；雇主「得」於6%內提繳，非義務 △ 受委任工作者可自願提繳
勞工保險條例 ✅ 應投保 ✅ 應投保 ❌ 不以醫院為投保單位
勞工職業災害保險及保護法 ✅ 應投保 ✅ 應投保（主要職災保障來源） ❌ 非受僱者
就業保險法 ✅ 應投保 ✅ 應投保 ❌ 非受僱者
職業安全衛生法 ✅ 適用（含異常工作負荷預防） ✅ 適用 △ 依「工作者」範圍
性別平等工作法 ✅ 適用 ✅ 適用（以受僱者為對象） ❌ 非受僱者
工會法／勞資爭議處理法 ✅ 可組加入工會、申請裁決 ✅ 同左（屏基、振興案皆有裁決） ❌
勞動事件法 ✅ 勞動法庭審理 ✅ 勞動法庭審理 △ 醫師主張受僱時仍由勞動法庭審理
民法（契約終止） 由勞基法優先規範 第488條期滿消滅、第489條重大事由終止 第549條雙方可隨時終止
醫療法 醫療業務規範 醫療業務規範；醫師勞動權益專章仍在修法 擔任負責醫師時負督導責任

註：✅ 適用／❌ 不適用／△ 有條件適用。表格為法令架構整理，個案仍須依實際契約與從屬性判斷。

五、主治醫師少了哪些保障？

重點三

沒有勞基法，實際上差在哪裡？

項目 適用勞基法的勞工 主治醫師
定期契約 繼續性工作應為不定期契約（第9條） 一年一聘就是定期契約，期滿依民法第488條消滅
解僱保護 限於第11條、第12條法定事由 民法第489條「重大事由」＋誠信原則＋工會法
資遣費 法定 無，除非契約約定
勞工退休金 雇主強制提繳6% 雇主無提繳義務
工時與加班費 法定上限與加班費 無法定上限，依契約
職災雇主補償 第59條（例：死亡時5個月喪葬費＋40個月死亡補償） 只有職災保險給付（受投保薪資上限限制），其餘看契約

法院案例也印證了這個落差。高雄高分院113年度勞上字第28號（枋寮醫院整形外科主任）、臺中地院114年度勞訴字第94號（中醫診所負責醫師），法院都認定醫師是受僱人，但同樣強調不適用勞基法，只能回到民法僱傭章節與契約本身；臺中案醫師因此請求勞退提繳被駁回。

▍重點：主治醫師的保障，大部分寫在聘任契約裡。契約沒寫的，法律多半也不會自動補上。

六、診所負責醫師的雙重身分

重點四

掛名負責醫師，對外負責、對內卻是受僱人？

醫療法第18條（醫療機構應置負責醫師一人，對其機構醫療業務負督導責任；私立醫療機構以申請人為負責醫師）規定，私立診所必須由醫師擔任負責人。當出資者不是醫師時，常見做法是聘請醫師「掛名」負責醫師，每月另付一筆執照費。

對外：負督導責任

桃園地院113年度勞訴字第31號：醫師收取牌照費，又把診所大小章、存摺交給非醫師出資人，對健保詐領應有預見；被健保署停約的損失不能向出資人求償。

對內：可能只是受僱人

臺中地院114年度勞訴字第94號：契約寫明經營權屬公司、醫師只執行醫療，法院認定是僱傭；執照費被視為經常性給付的一部分，而非委任的證據。

▍重點：掛名負責醫師的法律風險是雙向的：對外的督導責任跑不掉，對內的權益卻要靠契約爭取。

七、修法動向：醫療法的醫師勞動權益專章

對於住院醫師以外的受僱醫師，政府的方向不是納入勞基法，而是在醫療法另立醫師勞動權益保障專章。衛福部108年公布的草案方向包括：

  • 聘僱應以書面契約為之
  • 同一體系內的服務年資合併計算
  • 夜間工作的安全衛生設施
  • 職業災害補償
  • 退休金提繳（提繳率上限6%）
  • 醫療業務責任保險或相當保障

衛福部當時明確表示，不會為主治醫師訂定強制性工時上限。草案108年4月送行政院後歷經多次修正，依媒體115年10月報導，草案今年才進入立法院審議；在完成立法前，衛福部表示將推動主治醫師聘僱契約指引，作為雙方簽約參考。

💡 留意：修法進度以立法院審議結果為準；本文整理至2026年11月，條文若有通過或變動，請以最新公布的醫療法為準。

八、實務提醒

1. 先分清楚醫師是哪一種身分。住院醫師要依勞基法第84條之1簽約定書並報地方主管機關核備；主治醫師沒有勞基法，但勞保、職災保險、就業保險仍要投保。

2. 契約名稱寫「委任」不保證就是委任。只要條款呈現經營權屬院方、禁止兼職、受考核懲戒、按月經常性給付，法院就可能認定為僱傭。

3. 不續聘雖不是解僱，仍要經得起檢驗。對擔任工會幹部的醫師，不續聘須有客觀、一致的評核標準，否則可能構成不當勞動行為，並依誠信原則被認定無效。

4. 工作規則的適用範圍要寫清楚。例如註明「不適用勞基法之受僱醫師除外」，避免醫師主張透過工作規則取得勞基法上的權利。

醫師這端可以留意的

・升任主治醫師後，資遣費、勞退、工時上限、職災補償都要在聘任契約裡寫清楚。

・勞退可依勞工退休金條例第7條第2項第4款（不適用勞基法之勞工）自願提繳，可以與醫院協商由雇主在6%內提繳。

・擔任診所負責醫師前，確認自己能掌握病歷、健保申報與診所印章、帳戶的使用。

・遇到不續聘或懲處，可加入企業工會並向勞動部申請不當勞動行為裁決。

九、延伸觀察

以下為筆者觀點，非法院判斷。

「勞工身分」與「勞基法適用」是兩件事。多數人把兩者畫上等號，但醫師的例子正好說明：法院一再承認主治醫師是受僱人，勞保、職災保險、工會權利都在；真正缺的是勞基法那一層「最低勞動條件」。理解這個分層，才能看懂為什麼醫師打贏了「是不是員工」，卻仍拿不到勞退與資遣費。

一年一聘是主治醫師最大的結構性風險。適用勞基法的勞工，長期續約的繼續性工作會被認定為不定期契約；主治醫師即使續聘近二十年，仍是每年到期的定期契約。最高法院113年度台上字第1235號（屏基案）用誠信原則審查不續聘，算是在勞基法之外，替主治醫師補上一道防線。

職災是最容易被忽略的缺口。主治醫師職災時主要依靠職災保險給付，雇主補償要看契約；而聘任契約實務上很少寫到職災與遺屬給付。醫療法專章若能完成立法，職災補償與退休金提繳會是最直接的改變。

常見問題

Q1：醫師適用勞基法嗎？

只有住院醫師適用。依勞動部108年3月12日公告，醫療保健服務業僱用的住院醫師自108年9月1日起適用勞基法並適用第84條之1；主治醫師、研修醫師等其他醫師仍不適用，公立醫院依公務人員法制進用者也不適用。

Q2：主治醫師沒有勞基法，還要投保勞保嗎？

要。受僱的主治醫師仍是勞工，醫院應為其投保勞工保險、勞工職業災害保險及就業保險；這些法令看的是受僱身分，不以適用勞基法為前提。

Q3：主治醫師有勞工退休金嗎？

雇主沒有強制提繳義務。依勞工退休金條例第7條第2項，不適用勞基法的勞工可以自願提繳，雇主也可以在工資6%範圍內提繳，但這需要雙方約定；法院也曾駁回主治醫師請求雇主補提勞退。

Q4：主治醫師可以組工會嗎？

可以。受僱醫師可以組織或加入企業工會，遭到不利待遇時也能向勞動部申請不當勞動行為裁決；屏東基督教醫院與振興醫院的主治醫師工會理事長案，都經過裁決與法院審理。

Q5：診所醫師一定是勞工嗎？

不一定。法院依從屬性判斷：醫師若能自主決定看診方式、承擔經營風險、與出資者合作拆帳，可能被認定為委任；若經營權屬公司、醫師只執行醫療、價格受控且按月領取經常性給付，則多被認定為僱傭。

結語

醫師在勞動法令上的位置，是一個介於「專業者」與「受僱者」之間的灰色地帶。住院醫師已經被拉進勞基法；主治醫師則停在中間：是勞工，卻沒有勞基法；有工會權利，卻沒有資遣費；有職災保險，卻少了雇主補償。

在醫療法專章完成立法之前，醫師與醫院之間最重要的，其實是那份每年都要重新簽的聘任契約。條文沒寫到的地方，往往就是爭議開始的地方。

相關法令與資料

勞動基準法第3條第3項（經公告不適用之行業或工作者）、第9條（定期與不定期契約）、第11條及第12條（雇主終止契約事由）、第59條（職業災害補償）、第84條之1（特殊工作者另行約定工時）

勞動部108年3月12日公告：醫療保健服務業僱用之住院醫師自108年9月1日起適用勞基法

衛生福利部「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」及第84條之1約定書範本

勞工退休金條例第7條第2項（不適用勞基法之勞工得自願提繳）、第14條第2項（雇主得於6%範圍內提繳）

民法第482條（僱傭）、第528條（委任）、第488條（定期僱傭期滿消滅）、第489條（重大事由終止）、第549條（委任得隨時終止）

醫療法第18條（醫療機構負責醫師之督導責任）

參考判決：最高法院113年度台上字第1235號；臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第28號；臺灣士林地方法院114年度重勞訴字第17號；臺灣臺中地方法院114年度勞訴字第94號；臺灣桃園地方法院113年度勞訴字第31號；臺灣新北地方法院112年度勞訴字第28號

林閔政｜人才學院創辦人、勞動部勞動法令講師、職場霸凌調查專業人員、中正大學法律研究所在職專班研究生、《就業服務乙級超神記憶攻略》作者

本文為法令與判決整理及個人觀察，不構成法律意見。