月薪3.8萬含加班費，還能再討40萬嗎？從新竹地院判決看薪資統包制的3個爭點
月薪3.8萬含加班費，還能再討40萬嗎？從新竹地院判決看薪資統包制的3個爭點
→ 法院：不能
→ 法院：可以
→ 法院：不能
一、什麼是「薪資統包制」？
「月薪3.8萬，加班費已經算在裡面了。」這句話，是許多中小企業面試時最常聽到的說法，也是勞資爭議最常見的引爆點。
所謂薪資統包制（也稱包裹式薪資、固定加班費制），是指勞雇雙方在訂約時，就把預估的延長工時工資「打包」進每月固定薪資。薪資單上通常拆成「本薪＋固定加班費＋津貼」，加班多一點、少一點，月薪都一樣。
這種制度本身並不違法。勞基法第21條規定工資由勞雇雙方議定，只要不低於基本工資即可。但它必須同時面對三條硬規定：
第24條延長工時工資的法定加成（前2小時加給1/3以上、再延長2小時加給2/3以上），不能被契約約定掉。
第23、30條雇主要置備工資清冊、出勤紀錄，薪資明細要讓勞工看得懂加班費怎麼算。
第32條延長工時每月原則上不得超過46小時。
法院的兩種看法
勞工訂約時已知工時並同意，約定工資總額不低於「基本工資加計延長工時工資」，雙方就應受拘束，事後不得翻異。
代表：最高法院108年度台上字第1540號（本案援用）
結果：事後再請求加班費，通常被駁回
固定加班費只是「預付」，若依第24條實際算出的加班費高於約定金額，雇主仍要補足差額。
結果：勞工可就差額請求
統包制最常吵的三件事
以下這則新竹地院今年9月的判決，剛好把「固定加班費」和「在職兼差競業」兩個爭點放在同一案，很適合拿來拆解。
二、案件背景：寵物店櫃檯人員的兩項請求
| 案號 | 臺灣新竹地方法院115年度勞訴字第54號 |
| 判決日期 | 民國115年9月24日 |
| 原告 | 賴○○，寵物用品店櫃檯人員（顧客服務、門市營運） |
| 被告 | 某寵物用品商行（獨資） |
| 任職期間 | 112年8月14日至114年12月4日（被告書面終止日） |
| 請求 | ① 加班費40萬元及利息 ② 開立非自願離職證明書 |
| 結果 | 原告之訴全部駁回 |
薪資印領清冊上的結構
| 年度 | 本薪 | 固定加班費 | 伙食費 | 月薪合計 | 當年基本工資 |
|---|---|---|---|---|---|
| 112年 | 25,250 | 7,350 | 2,400 | 35,000 | 26,400 |
| 113年 | 27,470 | 5,000 | 3,000 | 35,470 | 27,470 |
| 114年 | 28,590 | 6,410 | 3,000 | 38,000 | 28,590 |
單位：新臺幣元。「當年基本工資」欄為筆者對照補充，非判決所載；紅字為低於當年基本工資者。
雙方怎麼說？
- 每天11點上班到晚上10點，共11小時，每天加班3小時。
- 以月薪38,000元換算時薪158元，每月加班費約15,114元，27個月累計408,078元，請求其中40萬元。
- 店裡沒有寵物美容服務，她是在休息時間、自己租屋處做美容，和店的營業項目不重疊。
- 雇主未提供完整出勤紀錄與薪資明細，勞保以33,000元低報。
- 薪資結構一直是「本薪＋固定加班費」，勞工長期沒有異議，雙方已有合意。
- 11小時內含1小時用餐休息，沒有待命；一天約30位客人，空檔都能自由支配。
- 勞工未經同意，利用職務之便向店內顧客承接寵物美容，多次勸阻仍不改，依勞基法第12條第1項終止契約。
三、爭點一：月薪已含固定加班費，還能再請求嗎？
法院的四個理由
① 工資由勞雇議定：引用勞基法第21條第1項與最高法院108年度台上字第1540號，勞工訂約時同意勞動條件，雙方就應受拘束，不得事後「割裂」契約，只挑有利部分主張。
② 清冊證明自始採固定加班費制：112年起每年的印領清冊都列有「固定加班費」一欄。
③ 勞工知道自己的工時：原告對每日工時早有認知，固定加班費「已包括每月全部延長工時」。
④ 總額沒有低於最低工資：原告不否認月薪38,000元，雇主沒有短少給付。
勞工的計算為什麼站不住？
撇開法院的契約自由論，原告的算法本身也有明顯漏洞，這是勞工端最值得記取的教訓：
❌ 時薪基礎墊高：用38,000元（已含固定加班費與伙食費）當時薪基礎，等於拿加班費去算加班費。
❌ 沒有扣除已領的固定加班費：每月都領了5,000到7,350元，請求卻寫成「完全沒給」。
❌ 休息時間全算工時：11小時全當工作時間，卻沒舉證休息時仍須待命。
❌ 出勤證據不足：主張每天加班3小時，卻沒提出打卡紀錄等具體證據。
請求寫成「雇主一毛加班費都沒給」，碰上清冊上白紙黑字的「固定加班費」，法院自然認為與事實不符。
四、爭點二：下班私接寵物美容，可以被解僱嗎？
忠誠義務：在職期間不用另簽競業條款
法院從民法第148條誠信原則導出勞工的忠誠義務，分成兩類：
保密、競業禁止、兼差禁止、不損害企業的言論、不不當影響同事
報告、遵守勞動保護規範、通知工作障礙與危害
為什麼「店裡沒做美容」也算競業？
原告抗辯店裡只賣寵物用品、不做美容，兩者沒有競爭。法院不採，理由有四：
- 行業屬性高度重疊：寵物用品與寵物美容，在營業利益與競爭優勢上極具關連。
- 利用職務接觸顧客：監視器畫面與顧客陳述書證明，原告在上班時間、地點向店內顧客推銷美容服務，原告也未否認。
- 顧客會把服務和店家連結：一旦出事，店家商譽與法規責任都可能被牽連。
- 屢勸不改：雇主傳訊明確告知不得私接美容，店內也公告無此服務；原告卻回覆只做單次洗澡修剪、不涉及住宿與定型化契約，拒絕改善。
法院據此認定情節重大，雇主依勞基法第12條第1項第4款、第5款，自114年12月4日終止契約合法。
非自願離職證明書 vs. 服務證明書
就保法第11條第3項限於關廠、歇業，或依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條離職。依第12條懲戒解僱不在其中，雇主可拒開。
勞基法第19條：勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書，雇主不得拒絕。兩者不要混淆。
五、閔政老師評析：這則判決留下的四個問號
結論對雇主有利，但推理過程有幾處值得HR與勞工都多想一步。（本判決為一審，仍可上訴。）
法院援引的最高法院108年度台上字第1540號，要求約定工資「不低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額」。但本判決只檢查月薪「未低於最低工資」，沒有實際核算固定加班費夠不夠。
筆者試算：假設扣除1小時休息後每日加班2小時、每月上班22天（原告自己的假設），時薪只以本薪÷240計算（未計伙食費，屬保守算法）：
| 年度 | 本薪時薪 | 法定加班費 （44小時×1.34） |
約定固定加班費 | 差額 |
|---|---|---|---|---|
| 112年 | 105.2 | 約6,203 | 7,350 | 足額 |
| 113年 | 114.5 | 約6,749 | 5,000 | 短少約1,749 |
| 114年 | 119.1 | 約7,024 | 6,410 | 短少約614 |
單位：新臺幣元；筆者依判決所載數字估算，實際出勤天數與時數判決未認定。
若採「實際核算說」，113年起每月可能有數百到一千多元的差額。原告敗訴的關鍵，很大一部分是請求方式全有全無，而不是統包制本身毫無破綻。
112年清冊上的本薪25,250元，是111年的基本工資；112年基本工資已調為26,400元。月薪總額雖然超過，但本薪欄位低於法定標準，加班費的計算基礎也跟著被壓低。
原告指雇主未提供完整出勤紀錄，而雇主依勞基法第30條本有置備出勤紀錄的義務。休息時間能否真正自由離開、是否需要顧店待命，判決只以「勞工自始知悉工時」帶過。
勞基法第12條第1項第5款是「故意損耗雇主物品，或故意洩漏技術上、營業上秘密致雇主受損」，條文中並沒有「從事競爭業務」。本案競業行為以第4款「違反勞動契約，情節重大」評價較為貼切。另外，判決未明白論述解僱最後手段性原則；雇主事前多次書面勸阻、店內公告，才是本案能過關的關鍵證據。
六、實務提醒：雇主與勞工各自該做的事
☑ 勞動契約與薪資單明列「本薪＋固定加班費」，並寫明固定加班費對應的加班時數。
☑ 本薪每年隨基本工資調整，不讓本薪欄位低於法定標準。
☑ 每月依實際出勤核算法定加班費，超過固定金額就補足差額。
☑ 完整保存出勤紀錄5年，休息時間要能真正自由離開。
☑ 員工兼職或私下接案，先書面勸阻、留下紀錄，再評估懲戒；工作規則明定兼職申報制度。
☑ 簽約時看清楚薪資結構，有「固定加班費」欄位，就代表已預付一部分加班費。
☑ 請求加班費要以本薪計算時薪，並扣除已領的固定加班費，只請求差額。
☑ 自行保留打卡、排班、LINE工作訊息，證明休息時間仍在待命。
☑ 在職期間想兼差，尤其和本業相關的，先取得雇主書面同意。
而是「加班費先預付」
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資料來源：臺灣新竹地方法院115年度勞訴字第54號民事判決（115年9月24日）。本文為法令教學整理，不構成個案法律意見。