記滿 11 支大過，解僱卻無效？ 高院拆解雇主輸掉的 3 個關鍵

勞動判決解析｜臺灣高等法院 115 年度勞上字第 24 號

記滿 11 支大過，解僱卻無效？
高院拆解雇主輸掉的 3 個關鍵：30 天解僱期限從哪天開始算

一位公車司機，一年內被記了 11 支大過：過站不停、惡意逼車、提早發車、半途把車開回停車場。公司依工作規則「年度內積滿 3 大過」把他解僱，看起來理由充分。

結果一審、二審都判公司輸，而且輸的不是「違規夠不夠嚴重」，而是時間和寫在通知書上的那一行字。

這篇依判決的三個爭點，逐一整理雙方主張與法院的判斷理由。

一句話看懂

公司在董事長裁決最後一支大過的那一天，就已經「知悉」解僱事由；從那天起 30 天內沒有解僱，終止權就消滅了。事後在法庭上才補充勞基法條文，法院也不接受。

一、案件速覽

案號 臺灣高等法院 115 年度勞上字第 24 號民事判決
判決日期 115 年 6 月 2 日
前審 臺灣桃園地方法院 114 年度勞訴字第 21 號（114 年 6 月 10 日）
雇主（上訴人） 桃園汽車客運股份有限公司
勞工（被上訴人） 李姓大客車駕駛，104 年 10 月到職，月薪 31,000 元
請求 確認僱傭關係存在、給付解僱後薪資、提繳勞退金
結果 上訴駁回，勞工勝訴（判決書載明仍得上訴第三審）

二、事情經過：11 支大過是怎麼來的

依判決附表，這位司機在 113 年 1 月到 7 月間的違規紀錄，每一筆都被記大過 1 次：

違規類型 次數 工作規則條次
過站不停（含一日 2 次合記 1 筆） 6 第 69 條第 34 款
惡意逼車 3 第 69 條第 67 款
提早發車 16 分鐘 1 第 69 條第 2 款
未依路線行駛，半途開回停車場 1 第 69 條第 35 款
合計 11 —

勞工對這些違規事實、日期、教育訓練與輔導紀錄都不爭執。所以這個案子的勝負，從頭到尾不在「他有沒有違規」，而在公司解僱的程序。

⏱ 關鍵時間軸（本案勝負就在這裡）

113.7.3
最後一次違規（過站不停）
113.8.27
獎懲會開會，決議記大過 1 次
113.9.11
董事長裁決懲處 ← 法院認定的起算日
113.9.16
通知勞工第 11 支大過
113.10.6
20 日申訴期屆滿（工作規則第 71 條：懲處通知後 20 日內可申訴）← 公司主張的起算日
113.10.11
依法院起算方式，30 日期間屆滿
113.11.1
人評會表決解職，同日發解職通知
113.11.2
解僱生效（距董事長裁決已 52 天）

三、本案爭點

兩造不爭執的事實是：司機自 104 年 10 月起受僱，最後工作日為 113 年 11 月 1 日；公司以累積大過 11 次，依工作規則第 67 條第 1 項第 14 款（年度內積滿 3 大過，可不經預告解僱），於 113 年 11 月 2 日終止契約。在此基礎上，法院處理三個爭點：

爭點一公司依工作規則第 67 條第 1 項第 14 款（積滿 3 大過解僱）終止契約，是否合法？（30 日期間是否已過）

爭點二公司改依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款（違反工作規則情節重大）、第 11 條第 5 款（不能勝任工作）終止契約，是否合法？僱傭關係是否存在？

爭點三勞工請求給付薪資、提繳勞退金，有無理由？

四、法院的判斷理由（依爭點）

每個爭點都依同一個順序展開，顏色代表的意思固定不變：

勞工主張 雇主主張 法院見解 本案適用 結論 筆者解讀

爭點一

依工作規則「積滿 3 大過」終止契約，是否已逾 30 日？

勞工主張
公司 9/16 就通知最後一支大過，那時已知累積 3 支以上，拖到 11/1 才通知解僱，已逾 30 日。
雇主主張
大過通知後有 20 日申訴期，10/6 屆滿才確定；11/1 開人評會、聽取公會與幹部意見，才算調查完畢而得確信，並未逾期。
法院見解

1. 規範依據：工作規則第 67 條第 2 項（懲戒解僱須在知悉後 30 日內）明定，公司依第 1 項各款（第 11 款除外）終止契約，「應自知悉其情形之日起 30 日內為之」。這與勞基法第 12 條第 2 項（雇主知悉解僱事由後 30 日內須行使終止權）同一意旨。

2. 起算標準：為保障勞工及促進勞資和諧，30 日應自「調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時」起算。

3. 法人何時「知悉」：公司是法律擬制的組織體，須先由內部意思機關啟動調查、確認事實、形成決定，才足認已達客觀確信；再由代表機關對勞工為終止之意思表示。

本案適用

獎懲會 8/27 就 7/3 的違規決議記大過，呈董事長於 9/11 裁決，9/16 通知勞工；公司並自陳員工懲處由董事長簽核裁決。因此 9/11 董事長裁決時，公司已客觀確實知悉勞工符合「積滿 3 大過」，自該日起即得行使終止權，30 日應自該日起算。公司遲至 11/1 才開人評會、同日通知解職，已逾 30 日。

結論

依工作規則第 67 條第 1 項第 14 款（積滿 3 大過解僱）終止契約，不合法。

筆者解讀

公司「等申訴期滿、再開人評會」為何沒被採納？判決沒有把申訴期屆滿日或人評會日當作起算點，而是直接定在董事長裁決日。背後的邏輯是：決定已經形成，事實已經確認，之後再加開的內部會議，是公司自己安排的程序，不能用來把 30 天往後延。否則雇主只要多開幾次會，期限就形同虛設。

爭點二

改依勞基法「違反工作規則情節重大」或「不能勝任工作」終止，是否合法？

勞工主張
解僱違反比例原則與最後手段性原則，並不合法。
雇主主張
勞工離職前一年遭投訴、違規多次，情節重大；公司均有約談、教育訓練與個案檢討。先位依勞基法第 12 條第 1 項第 4 款（違反工作規則情節重大，不經預告解僱），備位依第 11 條第 5 款（確不能勝任工作，預告解僱）終止，並未違反比例原則與最後手段性。
法院見解

援引最高法院 95 年度台上字第 2720 號判決意旨（解僱事由不得於訴訟中變更或追加）：勞基法第 11 條（預告解僱事由）、第 12 條（不經預告解僱事由）分別規定雇主的法定解僱事由，為使勞工適當知悉可能面臨的法律關係變動，雇主基於誠信原則有告知解僱事由的義務；基於保護勞工，雇主不得隨意改列解僱事由，也不得於訴訟中變更解僱通知書原載事由再加以主張。

本案適用

113.11.1 解職通知只記載：依人評會決議，本年度累積大過 11 次，依工作規則第 67 條第 14 款應予解職，11/2 生效。通知書沒有列出勞基法第 12 條第 1 項第 4 款（情節重大）或第 11 條第 5 款（不能勝任），兩造也不爭執公司未以其他方式為終止表示。公司到一審審理時才主張這兩款，屬於訴訟中增列解僱事由。

結論

以勞基法事由終止亦不合法；勞工請求確認僱傭關係存在，有理由。

※ 由於終止已因上述理由不合法，法院沒有再審查比例原則與最後手段性。

爭點三

勞工請求給付薪資、提繳勞退金，有無理由？

勞工主張
僱傭關係仍存在，公司應自 113.11.2 起至復職日止，按月給付薪資並提繳勞退金。
雇主主張
終止契約合法，勞工請求無理由。
法院見解

1. 受領遲延：

・民法第 487 條（雇主拒收勞務，勞工不用補做也能領薪）：僱用人受領勞務遲延，受僱人無補服勞務義務，仍得請求報酬。

・民法第 235 條（預示拒絕受領時，通知即等同提出給付）：債權人預示拒絕受領，債務人得以準備給付之事情通知債權人以代提出。

・民法第 234 條（拒絕受領，自提出時起負遲延責任）：債權人對已提出之給付拒絕受領，自提出時起負遲延責任。

受領遲延須待雇主再表示受領之意、或為必要協力催告勞工給付，才算終了；在此之前，勞工仍得請求報酬。

2. 勞退提繳：勞退條例第 6 條第 1 項（雇主按月提繳至勞工個人專戶）、第 14 條第 1 項（提繳率不得低於工資 6%）。

本案適用

公司的終止雖不合法，但已足以顯示預示拒絕受領勞務；勞工提起確認僱傭關係訴訟，表示仍願提供勞務，已將準備給付之情事通知公司而遭拒，公司應負受領遲延責任。雙方不爭執月薪 31,000 元、次月 10 日前發薪，勞退每月 1,908 元、於再次月最末日提繳。

結論

有理由。

・自 113.11.2 起至復職日止，每月於次月 10 日前給付 31,000 元，並加計年息 5% 遲延利息。
・同期間每月於再次月最末日提繳 1,908 元至勞工退休金個人專戶。
・金錢給付部分，依勞動事件法第 44 條（勞工勝訴的給付判決，法院應依職權宣告假執行）宣告假執行。

五、爭點總整理

爭點 雇主主張 法院結論 關鍵依據
一、30 日是否已過 申訴期滿 10/6 後，11/1 人評會才確信 董事長 9/11 裁決時已確知，11/1 逾期，不合法 工作規則第 67 條第 2 項、勞基法第 12 條第 2 項（知悉後 30 日內須解僱）
二、改依勞基法終止 先位：違反工作規則情節重大（勞基法第 12 條第 1 項第 4 款）；備位：不能勝任工作（第 11 條第 5 款） 通知書未記載，訴訟中不得增列，不合法；僱傭關係存在 最高法院 95 年度台上字第 2720 號（解僱事由不得於訴訟中變更或追加）
三、薪資與勞退 解僱合法，無須給付 受領遲延，照付薪資並提繳勞退 民法第 487 條（拒收勞務仍須付薪）、第 234、235 條（受領遲延）；勞退條例第 6、14 條（按月提繳 6%）

六、給雇主與 HR 的 4 個實務提醒

1. 解僱時鐘從「決定作成」開始走，不是從「流程跑完」

懲處由誰拍板，誰拍板的那天就可能是起算日。申訴、人評會、公會意見這些內部程序，要排進 30 天內完成，而不是排在 30 天之後。

2. 累積型懲處，在「達標那一支」就要同步評估解僱

「積滿 3 大過」這種條款，最危險的地方在於懲處和解僱被當成兩件事、分兩段走。建議在作成足以達標的懲處決定時，就同時啟動解僱評估。

3. 解職通知書一次寫齊所有理由

工作規則條文、勞基法條文、具體事實都要寫進通知書。通知書沒寫的，上了法庭就很難再補。

4. 程序輸了，違規再多也救不回來

本案勞工對 11 次違規全都不爭執，公司仍然敗訴，還要從解僱日起補發薪資、補提勞退。訴訟拖得越久，這筆帳越大。

勞工這端可以留意的

收到解職通知，先看兩件事：通知書引用了哪些條文，以及距離公司作成最後一次懲處決定過了幾天。這兩點往往比爭論違規輕重更關鍵。

七、延伸觀察：時鐘其實可能更早開始走

筆者解讀｜非法院判斷

工作規則的條件是「年度內功過相抵仍積滿 3 大過」。依附表的通知懲處日期：第 1 支大過在 113.4.18 通知，第 2、3 支在 113.5.27 通知。也就是說，早在 5 月底，司機就已經滿 3 支大過了，後面 8 支是在條件已經成立之後繼續累積的。

本判決以「最後一支大過的董事長裁決日」起算，對公司而言其實已經算是寬認。若有其他案件從「第 3 支大過確定日」起算，雇主可以行動的時間會更短。對 HR 來說，比較保守的做法是：達到門檻的那一支懲處確定時，就開始倒數。

結語

很多雇主以為，解僱的關鍵在於證據夠不夠多。這個判決提醒的是另一件事：勞基法給雇主的解僱權，附帶了一個 30 天的保存期限。

內部程序走得越慎重，越要把它放在期限之內。慎重本身沒有錯，錯在讓慎重變成拖延。

本文法條速查

法條 標題 白話摘要
勞基法第 11 條第 5 款 不能勝任工作 勞工對所擔任工作確不能勝任，雇主可預告終止契約，須給資遣費。
勞基法第 12 條第 1 項第 4 款 違規情節重大 勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主可不經預告終止契約。
勞基法第 12 條第 2 項 30 日除斥期間 雇主以第 1 項第 3、4 款等事由解僱，應自知悉其情形之日起 30 日內為之，逾期終止權消滅。
工作規則第 67 條第 1 項第 14 款 積滿 3 大過 年度內功過相抵仍積滿 3 大過，公司可不經預告終止契約。
工作規則第 67 條第 2 項 公司自訂 30 日期限 依前項各款（第 11 款除外）解僱，應自知悉之日起 30 日內為之。
工作規則第 71 條 懲處申訴 員工收到懲處通知後，得於 20 日內提出申訴。
民法第 487 條 受領勞務遲延 雇主拒絕或遲延受領勞務，勞工不用補做，仍可請求報酬。
民法第 234 條 受領遲延的責任 債權人對已提出的給付拒絕或不能受領，自提出時起負遲延責任。
民法第 235 條 給付的提出 原則要實際提出給付；但債權人預示拒絕受領時，通知準備給付即可代替提出。
勞退條例第 6 條第 1 項 勞退個人專戶 雇主應為勞工按月提繳退休金，存入勞保局設立的個人專戶。
勞退條例第 14 條第 1 項 提繳率 6% 雇主每月提繳率不得低於勞工每月工資的 6%。
勞動事件法第 44 條 職權宣告假執行 法院判雇主給付勞工時，應依職權宣告假執行，並可同時宣告雇主提供擔保後免為假執行。

📄 判決資訊

臺灣高等法院 115 年度勞上字第 24 號民事判決（勞動法庭，審判長法官邱琦、法官溫祖明、法官邱靜琪），115 年 6 月 2 日。相關法條請見上方「本文法條速查」。

作者｜林閔政

人才學院創辦人、勞動部勞動法令講師、中正大學法律研究所在職專班研究生。《就業服務乙級超神記憶攻略》作者。

本文為判決內容之整理與解析，僅供參考，不構成個案法律意見。實際個案請洽專業律師或主管機關。