罷工後公告「上班談工會違規」，不算打壓工會？
⚖️ 勞動判決解析 最高行政法院 111 年度上字第 438 號
罷工後公告「上班談工會違規」，不算打壓工會？
最高行政法院拆解長榮罷工後 3 道公告：扣休假被確認違法，為什麼不必下令還給員工
✍️ 文／林閔政（就服乙級/勞動法令講師）｜案號：最高行政法院 111 年度上字第 438 號｜發布日期：2026-11-07｜最後更新：2026-11-07
2019 年夏天，長榮航空空服員罷工 17 天，7 月 6 日雙方簽下團體協約、罷工落幕。真正的爭議，卻是罷工結束後才開始：公司在 7、8 月間陸續發出幾道內部公告，內容涉及優待機票、上班時間談論工會、出勤績效獎勵，以及年度休假（YDO）。
桃園市空服員職業工會認為，這些公告都在報復參與罷工的會員、干預工會，向勞動部申請不當勞動行為裁決。結果是工會部分勝訴：優待機票與扣休假兩道公告被確認違法；但「談工會違規」的公告、出勤獎勵的公告不算違法，被確認違法的扣休假也沒有下令回復。
工會一路上訴到最高行政法院，最後全部被駁回。決定勝負的，不是公告有沒有提到「工會」兩個字，而是公告真正要管的是什麼行為，以及獎勵制度是不是在罷工前就已經存在。
一句話看懂這個判決
最高行政法院 111 年度上字第 438 號判決（112 年 12 月 28 日）駁回桃園市空服員職業工會的上訴，維持臺北高等行政法院 109 年度訴字第 684 號判決與勞動部 108 年勞裁字第 39 號裁決。長榮航空在罷工後發布的 0125 公告，處罰的是「因工會、罷工立場不同而排擠同事」的行為，屬於預防職場不法侵害的必要合理措施，不構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款的支配介入；以客觀出勤表現為條件、罷工前就已實施的出勤績效獎勵（0027 公告）具合理性，不構成不利待遇。0140 公告被確認違法的原因，是只對全程參與罷工者扣除年度休假、未對中途返回者比例扣除；裁決委員會只確認違法、不命把休假全部回復為 116 天，屬合法裁量，法院應予尊重。
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📋 一、案件速覽
| 項目 | 內容 |
|---|---|
| 案號 | 最高行政法院 111 年度上字第 438 號判決（第四庭） |
| 判決日期 | 民國 112 年 12 月 28 日 |
| 前審 | 臺北高等行政法院 109 年度訴字第 684 號判決（第五庭；111 年 2 月 16 日辯論終結，111 年 4 月 6 日判決，駁回工會之訴） |
| 裁決 | 勞動部不當勞動行為裁決委員會 108 年勞裁字第 39 號裁決（109 年 3 月 27 日） |
| 上訴人 | 桃園市空服員職業工會 |
| 被上訴人 | 勞動部（作成裁決的機關） |
| 參加人 | 長榮航空股份有限公司（雇主） |
| 爭議事件 | 不當勞動行為爭議 |
| 結果 | 上訴駁回，上訴審訴訟費用由工會負擔。最高行政法院為終審，本案已確定 |
🕒 二、事情經過
工會與長榮航空就過勞航班改善、調整日支費等問題協商未果，依勞資爭議處理法經會員投票通過罷工並設置糾察線，108 年 6 月 20 日開始罷工，7 月 6 日雙方達成團體協約後結束。
罷工期間，員工內部嚴重分裂。依臺北高等行政法院判決引述的裁決認定：有員工在臉書「綠絲帶」社團發文，呼籲重視未參加罷工者遭霸凌的現象，並在罷工時佩戴「挺長榮」「反罷工」胸章；有員工向公司反霸凌信箱投訴綠絲帶社團的霸凌言論；工會內部也出現對未參與罷工、中途返回工作者的排擠聲浪。雙方言語衝突不斷。
罷工結束後的 7、8 月間，公司陸續發布四道公告。工會認為四道都構成不當勞動行為，於 108 年 10 月 4 日向勞動部申請裁決。
📎 背景補充：優待機票的前一案（依工會公開聲明）
依桃園市空服員職業工會發布的聲明，長榮航空早在罷工前的 108 年 5 月 8 日就發布公告，限制罷工組員使用員工優待機票；勞動部 108 年勞裁字第 19 號裁決已認定該公告構成不當勞動行為，但沒有發布救濟命令。工會因此在本案（第 39 號）再次請求恢復權益，並在裁決作成前，於 109 年 4 月 13 日經桃園地方法院勞動調解委員會協助，與長榮達成協議：110 年 1 月 1 日前全面恢復罷工組員的優待機票權益。第 39 號裁決書於 109 年 4 月 15 日送達工會。
＊此段依工會單方聲明整理，非法院判決認定的事實。
四道公告與各階段結果
| 公告 | 工會指控的內容 | 裁決委員會 | 後續 |
|---|---|---|---|
| 0150 公告 | 以全程或部分參與罷工為由，在員工申請優待機票上給予差別待遇 | ✔ 構成第 1、4、5 款 並命 10 日內恢復優待機票申請、使用 |
工會勝訴，未進入訴訟 |
| 0140 公告 | 對參與罷工員工扣減年度休假（YDO）；只扣全程參與罷工者，未對中途返回者比例扣除 | ✔ 構成第 1、4、5 款 理由是差別扣假；但不命回復 YDO 為 116 天 |
工會就「未命回復」上訴，敗訴 |
| 0125 公告 | 禁止員工於上班時間討論工會、罷工 | ✘ 不構成第 5 款 | 工會上訴，敗訴 |
| 0027 公告 | 限制參與罷工員工適用出勤績效獎勵 | ✘ 不構成第 1、4、5 款 | 工會上訴，敗訴 |
＊「第 1、4、5 款」指工會法第 35 條第 1 項各款，詳見下文「主要條文」。
關鍵時間軸
| 日期 | 發生了什麼 |
|---|---|
| 107.10.09 | 長榮發布「客艙組員特休暨各項獎勵方案資格及審核排序調整」（出勤績效獎勵） |
| 108.05.08 | 長榮公告限制罷工組員使用優待機票（工會聲明；後經 108 年勞裁字第 19 號認定違法） |
| 108.06.07 | 工會會員投票通過罷工及設置罷工糾察線 |
| 108.06.20 | 罷工正式開始 |
| 108.07.06 | 雙方達成團體協約，罷工結束 |
| 108.07～08 | 公司陸續發布 0150、0125、0027、0140 公告 |
| 108.10.04 | 工會向勞動部申請不當勞動行為裁決 |
| 109.02.11 | 工會追加、變更裁決請求 |
| 109.03.27 | 裁決委員會作成 108 年勞裁字第 39 號裁決 |
| 109.04.13 | 工會與長榮經桃園地院勞動調解協議，110 年 1 月 1 日前全面恢復優待機票（工會聲明） |
| 109.04.15 | 裁決書送達工會（工會聲明） |
| 111.02.16 | 臺北高等行政法院言詞辯論終結 |
| 111.04.06 | 臺北高等行政法院 109 年度訴字第 684 號判決駁回工會之訴 |
| 112.12.28 | 最高行政法院駁回上訴，全案確定 |
🗺️ 三、雙方怎麼攻防
① 上訴人（工會）請求
廢棄原判決，並要求勞動部改作成裁決：確認 0125 公告、0027 公告構成不當勞動行為並命公司撤銷；命公司撤銷 0140 公告，把參與罷工員工的 2019 年度 YDO 回復為 116 天；不得以參與罷工為由拒給出勤績效獎勵。
▼
② 法律依據
工會法第 35 條第 1 項（雇主不當勞動行為之禁止）第 1 款（因參加工會活動而給予不利待遇）、第 4 款（因參與或支持爭議行為而給予不利待遇）、第 5 款（不當影響、妨礙或限制工會活動）；勞資爭議處理法第 51 條第 2 項（裁決得命當事人為一定之行為或不行為）。
▼
③ 被上訴人（勞動部）與參加人（長榮）的立場
長榮：0125 公告是罷工後員工互相猜疑排擠，公司為預防職場不法侵害、履行照顧義務而發布，全體適用，並沒有禁止討論工會；出勤獎勵是罷工前就有的制度，0027 公告是對罷工期間未依班表出勤者（不論是否參與罷工）例外放寬。勞動部：救濟命令要不要發、發什麼，裁決委員會有廣泛裁量權，不受當事人請求拘束；0140 違法的理由是「只扣全程參與者、未比例扣中途返回者」，並未認定所有人都應回復 116 天。
▼
④ 上訴人（工會）回應
0125 公告文義過廣，把霸凌與工會不當連結，連待命時間都不能談工會，表面中立、實則消滅工會言論；長榮早有職場不法侵害管理辦法，沒必要再發公告，且罷工期間對反罷工的仇恨言論未積極處理。出勤獎勵類似全勤獎金，特休、婚喪、公傷假都被排除計算，罷工卻沒有，等於秋後算帳、鼓勵中途放棄罷工。0140 既已違法，不命回復休假等於容忍違法狀態延續。上訴時再主張：原判決只看公告文字，沒有審酌勞資脈絡與雇主動機，理由矛盾、理由不備。
📌 最高行政法院是法律審：只審查原判決有沒有違背法令，事實怎麼認定、證據怎麼評價，原則上屬於事實審（臺北高等行政法院）的職權。
→ 這些攻防，最後收斂成以下 3 個爭點
🎯 四、本案爭點
沒有爭議、不在本次上訴範圍的部分
- 罷工於 108 年 6 月 20 日開始、7 月 6 日達成團體協約後結束，是依勞資爭議處理法合法進行的罷工。
- 0150 公告（優待機票差別待遇）已被裁決確認構成不當勞動行為，公司須恢復參與罷工會員的優待機票申請與使用。
- 0140 公告（扣減 YDO）已被裁決確認構成工會法第 35 條第 1 項第 1、4、5 款的不當勞動行為，理由是公司只對全程參與罷工者扣除 YDO、未對中途結束罷工返回者比例扣除，構成差別待遇；上訴只爭執「要不要另外下令回復休假」。
主要條文
- 工會法第 35 條第 1 項（雇主不當勞動行為之禁止）：第 1 款（因勞工加入工會、參加工會活動而給予不利待遇）、第 4 款（因勞工參與或支持爭議行為而給予不利待遇）、第 5 款（不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動）。
- 工會法施行細則第 30 條第 1 項（「其他不利之待遇」的定義）：包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利的對待。
- 勞資爭議處理法第 5 條第 4 款（爭議行為之定義）：為達成主張所為的罷工，或其他阻礙事業正常運作及與之對抗的行為。
- 勞資爭議處理法第 39 條（裁決之申請及 90 日期間）、第 51 條（不當勞動行為裁決程序及救濟命令）。
- 民法第 483 條之 1（雇主對受僱人之保護義務）；職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款（預防執行職務遭受他人不法侵害）；職業安全衛生設施規則第 324 條之 3（職場不法侵害預防措施與預防計畫）。
本次上訴的爭點
爭點一：0125 公告是否構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為？
爭點二：0027 公告是否構成工會法第 35 條第 1 項第 1、4、5 款之不當勞動行為？
爭點三：0140 公告已確認構成不當勞動行為，裁決委員會駁回工會「撤銷公告、回復 YDO 為 116 天」之救濟命令請求，是否違法？
⚖️ 五、法院的判斷理由（依爭點）
三個爭點共用的判斷框架
對象分兩類：雇主與勞工之間有勞動契約，雇主有指揮、監督、獎懲權；雇主與工會之間沒有。因此工會法第 35 條第 1 項第 1 款至第 4 款，禁止的是雇主對「個別勞工」的不當勞動行為；第 5 款禁止的是雇主對「工會」的不當勞動行為，也就是學理所稱的「支配介入」。
怎麼判斷：是否構成不當勞動行為，要依勞資關係脈絡，綜合勞工在工會中的地位、參與活動的內容、雇主平時對工會的態度，以及不利待遇的程度、時期與合理性等一切客觀因素判斷。
不利待遇的門檻：雇主的不利對待，必須是基於妨礙工會活動等不當勞動行為的意思所發動，而且兩者之間要有相當因果關係。
雇主主觀上要到什麼程度：臺北高等行政法院援引最高行政法院 108 年度判字第 430 號判決：不以故意為限，也不需要雇主有具體打壓工會的意圖；只要從勞資關係脈絡可以推知，雇主對「行為可能阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展」有所認識，就已足夠。
法院審查到多深：臺北高等行政法院指出，裁決委員會對「是否構成不當勞動行為」的事實認定與法律解釋，沒有判斷餘地，法院應全面審查；但「要不要發救濟命令、發什麼內容」，裁決委員會有廣泛的裁量權。
「必須是基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所發動」——最高行政法院 111 年度上字第 438 號判決
爭點一
長榮在罷工後公告「談論工會、罷工導致排擠屬違反工作規則」，算不算以不當方式干預工會、構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款的支配介入？
公告點名「工會」「特定罷工事件」，文義過廣，連待命時間都不能談工會，會產生寒蟬效應；會員批評雇主的言論屬工會活動，雇主有容忍義務；長榮早有職場不法侵害管理辦法，再發公告沒有必要，真意是假反霸凌之名、行反工會之實。
長榮：公告要求的是不得在「工作中」談論特定團體、罷工事件「導致」不同立場組員間的疑懼及排擠，並沒有禁止討論工會，全體適用、符合比例原則。勞動部：雙方都承認員工因立場不同在工作中發生齟齬甚至仇恨言論，公司為維持營運與職場安全，禁止全體員工在工班時間內就工會或工會活動發言或討論，並無不當。
▍法院見解
1. 法律依據：工會法第 35 條第 1 項第 5 款（不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動）。這是參考日本勞動組合法第 7 條第 3 款「禁止雇主支配或介入工會」而訂的概括規定。要件一：雇主以不當方式影響、妨礙工會；要件二：目的在妨礙工會運作、使工會失去對抗實力，或把工會納入雇主掌控。
2. 判斷標準：雇主同時負有預防職場不法侵害的法定義務：民法第 483 條之 1（雇主對受僱人之保護義務）、職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款（預防執行職務遭受他人不法侵害）、職業安全衛生設施規則第 324 條之 3（應採取暴力預防措施，百人以上事業單位須訂定預防計畫）。職場霸凌屬於這種不法侵害，雇主應採取必要措施預防。
3. 工會提出的另一種看法：雇主行使權利若同時有打壓工會的認識，不因具有合理管理的外觀而免責；雇主對工會言論負有容忍義務。法院認為這是上訴人的主觀見解，不採。
「核屬基於權責之必要且合理行為」——同上判決
▍本案適用
| 判斷項目 | 本案事實 | 法院認定 |
|---|---|---|
| 公告真正處罰的行為 | 主旨為「杜絕職場不法侵害，從你我做起」；載明談論工會、特定罷工事件「導致不同立場組員間之疑懼及排擠」，屬違反工作規則 | ✔ 針對排擠行為 不是處罰討論工會本身 |
| 是否立場中立 | 支持或反對工會、罷工的員工，只要排擠同事都一樣違規 | ✔ 未區分立場 |
| 發布的背景與必要性 | 罷工期間出現綠絲帶社團、「挺長榮」「反罷工」胸章、反霸凌信箱投訴，工會內部也有排擠中途返回者的聲浪；罷工後兩派嚴重分化、對立 | ✔ 有必要 屬履行照顧義務、預防職場不法侵害 |
| 是否支配、介入工會運作 | 公告宣示的是過去已發生的排擠行為屬違規 | ✘ 未妨礙 難認侵害或干涉工會自主運作 |
▍結論：0125 公告不構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款的不當勞動行為，因此也沒有下令撤銷公告的問題。
💡 解讀（非法院判斷）
法院把重點放在「公告管的是排擠行為，而且不分立場」。若公告寫成「上班時間一律不得談論工會」，或只處罰支持罷工的一方，判斷很可能不同。
爭點二
罷工期間沒有出勤的空服員，拿不到出勤績效獎勵、申請排序較後，算不算工會法第 35 條第 1 項第 1、4 款的「其他不利之待遇」？
出勤績效獎勵（每月 1 次飛行任務指定權 FLT、每月 3 次休假日期指定權 DO）性質類似全勤獎金；計算時排除生理假、特休、婚喪、公傷假，卻沒有排除罷工，罷工既非差假也非曠職。全程罷工者的申請順序明顯劣於未參加或中途返回者，等於秋後算帳、鼓勵中途放棄罷工，會讓人不敢再罷工。
出勤績效獎勵在罷工前（107 年 10 月 9 日）就已實施，目的是鼓勵組員按班表出勤、方便人力調度；罷工期間沒有依班表出勤，本來就不符資格。0027 公告是基於團隊融合與家庭照顧考量，對罷工期間未依班表出勤者（不論是否參與罷工）例外放寬 DO 與特殊航班需求，只是審核順序排在原本符合資格者之後。
▍法院見解
1. 法律依據：工會法第 35 條第 1 項第 1 款（因參加工會活動而給予不利待遇）、第 4 款（因參與或支持爭議行為而給予不利待遇）、第 5 款（支配介入）。罷工屬於勞資爭議處理法第 5 條第 4 款（爭議行為之定義）的典型爭議行為。「其他不利之待遇」依工會法施行細則第 30 條第 1 項，指意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展的直接或間接不利對待。要件一：有不利待遇；要件二：基於妨礙工會活動的意思；要件三：兩者有相當因果關係。
2. 判斷標準：罷工期間勞雇雙方的主要給付義務暫時停止：雇主不能把罷工記為曠職；但依「不勞無獲」（no work no pay）原則，雇主也不必給付罷工期間的工資，這和特休、婚喪假、公傷假或公假仍須給薪不同（勞動部 109 年 1 月 30 日勞動 3 字第 1090130058 號函同此見解）。恩惠性、勉勵性的獎勵措施，只要內容合理、沒有恣意的差別待遇，就不是不利待遇或支配介入。
3. 工會提出的另一種看法：出勤獎勵與全勤獎金性質相同，扣發或限制應被視為不利待遇，否則集體勞動法的目的無法實現；罷工應比照特休、婚喪假排除計算。法院不採：罷工未提供勞務，與法令規定雇主仍須給薪的特休、婚喪、公傷假或公假不同，不會改變客觀上未出勤的事實。
「苟該獎勵措施之內容具有合理性，並無恣意之差別待遇」——同上判決
▍本案適用
| 要件／判斷項目 | 本案事實 | 法院認定 |
|---|---|---|
| 制度是否在罷工前就存在 | 107 年 10 月 9 日即發布「客艙組員特休暨各項獎勵方案資格及審核排序調整」 | ✔ 罷工前既有 屬恩惠性、勉勵性措施 |
| 資格標準是否客觀 | 連續 3 個月全區間在職，病假、生理假、天災假及遲到合計 3 日以內，且無其他差假（特休、婚喪公假除外）及曠職 | ✔ 以出勤表現為準 基於差勤管理之必要 |
| 罷工者未取得獎勵是否為不利待遇 | 罷工期間未依班表出勤 | ✘ 不是不利待遇 客觀上未提供勞務，不符資格 |
| 0027 公告的放寬與排序 | 罷工期間未依班表出勤者（不論是否參與罷工）也可申請 DO 與特殊航班，但審核順序在原符合資格者之後 | ✔ 具合理性 兼顧原符合資格者的權益 |
| 妨礙工會的意思與因果關係 | 工會主張公司刻意排除罷工者 | ✘ 不成立 非基於參與罷工所為的差別待遇 |
🔎 焦點 特休與罷工：罷工能不能比照特休，不影響出勤獎勵？
▍雙方主張
長榮計算出勤績效時，把生理假、特休、婚喪假、公傷假都明確排除，卻沒有把罷工列為除外條款；空服員因罷工無法滿足「連續 3 個月全區間在職」而失去獎勵。罷工既不是差假、也不是曠職；縱使認為屬於差假，也應該和特休一樣排除在「其他差假」之外，不能因為罷工影響獎勵。
勞動部：獎勵標準建立在員工有無按班表出勤的出勤表現，參與罷工員工確實沒有按班表出勤，難認是針對罷工員工的不利對待。長榮：罷工期間未依班表出勤者，本來就不具出勤績效獎勵的請領資格。
▍法院認定
「與雇主依法令規定給予勞工特休、婚、喪及公傷假或公假之情形有別」——臺北高等行政法院 109 年度訴字第 684 號判決
| 比較項目 | 特休、婚喪假、公傷假、公假 | 罷工 |
|---|---|---|
| 法律性質 | 法令規定給予勞工的假別 | 合法的爭議行為，雙方主要給付義務暫停 |
| 工資 | 雇主仍應給付 | 不勞無獲，雇主不必給付 |
| 能否記曠職 | 不能 | 不能 |
| 長榮出勤獎勵的計算 | 列為除外，不影響獎勵資格 | 未列為除外，未出勤即不符資格 |
| 法院怎麼看 | — | ✔ 不違法 不算差別待遇 |
▍法院認定：罷工不能比照特休排除計算。特休是法令規定雇主仍須給薪的假，罷工則是不提供勞務、不必給薪；出勤獎勵把特休列為除外、罷工不列，不構成工會法第 35 條第 1 項的不利待遇。
＊兩審判決都沒有處理「罷工期間能否扣特休天數、是否計入特休年資」。另外，0140 公告扣的 YDO 是空服員全年 116 天的休假日總日數，不是勞動基準法第 38 條（特別休假）的特休。
▍結論：0027 公告不構成工會法第 35 條第 1 項第 1、4、5 款的不當勞動行為，也沒有發救濟命令的問題。
💡 解讀（非法院判斷）
同一個裁決裡，以參與罷工為由限制「優待機票」（0150）被認定違法，出勤獎勵卻不違法。關鍵差異在於：出勤獎勵本來就以出勤表現為條件，罷工的人沒出勤，結果自然不符；優待機票與出勤無直接關聯，專門排除罷工者就成了報復。
爭點三
扣減罷工員工年度休假的 0140 公告已被確認違法，裁決委員會卻不下令回復 116 天休假，這樣的裁量合法嗎？
0140 公告已經確認違法，就應該下令撤銷公告，並把參與罷工員工 2019 年度的 YDO 回復為 116 天；只確認不回復，會員拿不到完整的年度休假，等於容忍長榮延續違法狀態，裁決委員會怠於行使職權。
勞動部：救濟命令要不要發、發什麼，不受當事人請求拘束；裁決認定違法的理由，是長榮只對全程參與罷工者扣除 YDO、未對中途返回者比例扣除，並沒有認定所有人都應回復 116 天，自然不能發這種內容的命令。長榮：按比例減少 YDO 不違法，縱使違法也沒有發救濟命令的必要。
▍法院見解
1. 法律依據：勞資爭議處理法第 51 條第 2 項（裁決得命當事人為一定之行為或不行為），賦予主管機關發布救濟命令的權限。裁決機制的目的，是在個案中認定是否構成不當勞動行為，並藉由命雇主為一定行為或不行為，迅速排除不當勞動行為、回復受侵害勞工的權益。
2. 判斷標準：不當勞動行為的態樣眾多，排除侵害的方式難以窮盡列舉，法律對救濟命令的範圍與方法沒有規定，顯然授權主管機關裁量。裁決委員會依「樹立事件之公平勞資關係所必要及相當」的原則裁量；只要沒有裁量違法，法院審查時應予尊重。
「衡情茍無裁量違法情事，法院為審查時，亦應予以尊重」——同上判決
▍本案適用
| 判斷項目 | 本案事實 | 法院認定 |
|---|---|---|
| 0140 違法在哪裡 | 只對全程參與罷工者扣除 YDO，中途結束罷工返回者未比例扣除 | ✔ 已確認違法 差別扣假構成第 1、4、5 款，本次未爭執 |
| 工會請求的救濟是否對應違法點 | 請求撤銷公告、所有參與罷工員工 2019 年度 YDO 一律回復為 116 天 | ✘ 不對應 裁決未認定比例扣假本身違法 |
| 是否必須發救濟命令 | 法律對救濟命令的範圍與方法沒有規定 | ✘ 非必須 屬裁決委員會裁量，不受請求拘束 |
| 裁量有無違法 | 委員會以確認違法即足以樹立公平勞資關係 | ✔ 合法裁量 無不行使裁量或濫用裁量 |
▍結論：裁決委員會駁回 0140 公告的救濟命令請求，不違法；工會這部分上訴無理由。
💡 解讀（非法院判斷）
0140 被認定違法的，是「差別扣假」：同樣參與過罷工，全程者被扣、中途返回者沒被扣。工會請求的卻是「所有人一律回復 116 天」，這等於主張比例扣假本身也違法，超出了裁決認定的範圍。救濟命令若要對應違法點，比較可能的方向是消除全程與中途參與者之間的差異，而不是全部回復。
📊 六、三個審級總整理
| 爭點 | 裁決委員會 | 臺北高等行政法院 | 最高行政法院 |
|---|---|---|---|
| 0125 公告（談工會導致排擠違規） | 不構成第 5 款 | 維持裁決 | 上訴駁回 |
| 0027 公告（出勤績效獎勵） | 不構成第 1、4、5 款 | 維持裁決 | 上訴駁回 |
| 0140 公告（扣 YDO）救濟命令 | 確認差別扣假違法，但不命回復 116 天 | 無裁量濫用 | 上訴駁回 |
| 0150 公告（優待機票） | 構成第 1、4、5 款，命恢復 | 未進入訴訟 | — |
🧭 七、實務提醒
1. 罷工後的管理公告，管「行為」不管「立場」
以預防職場不法侵害為名發布規範時，文字應針對霸凌、排擠、恐嚇等具體行為，並明確不分支持或反對工會一律適用；不要寫成禁止談論工會。
2. 獎勵制度要在爭議前就建立，標準客觀一致
本案出勤獎勵在罷工前 8 個月就已實施，並以客觀出勤數據為條件，是法院認定合理的關鍵。罷工後才新設、或專門排除參與者的條件，風險明顯較高。
3. 和出勤無關的福利，不要拿罷工當理由
優待機票、年度休假這類與出勤表現沒有直接關聯的福利，若以參與罷工為由刪減，本案中都被確認為不當勞動行為。
4. 罷工期間可以不給薪，但不能記曠職
依不勞無獲原則，雇主不必給付罷工期間工資；但罷工是合法爭議行為，不能把它當成曠職處理。
🌿 勞工與工會這端可以留意的
- 認為雇主有不當勞動行為，應自知悉事由或事實發生之次日起 90 日內申請裁決（勞資爭議處理法第 51 條第 1 項準用第 39 條第 2 項）。
- 不服裁決決定，可於決定書送達之次日起 2 個月內提起行政訴訟（勞資爭議處理法第 51 條第 4 項）。
- 請求救濟命令時，具體說明為什麼「只確認違法」不足以回復權益，例如被扣休假的人數、天數與實際影響。
- 保留公告原文、發布時間與罷工期間的勞資互動紀錄，這些是判斷「勞資關係脈絡」的基礎。
🔍 八、延伸觀察（閔政老師觀點）
以下為筆者觀察，非法院判斷。
1. 「勞資脈絡」標準與文義審查之間
判決自己列出的判斷標準，是依勞資關係脈絡綜合一切客觀因素。但對 0125 公告，論理重心放在公告文義與雇主預防職場不法侵害的義務。公告在罷工剛結束時發布，並點名「工會」「特定罷工事件」，對員工是否產生寒蟬效應，判決著墨不多，這也是工會上訴的主要論點。
2. 勞動部的答辯，比法院的解讀更寬
法院把 0125 公告解讀為「處罰排擠行為，不是禁止討論工會」。但勞動部在臺北高等行政法院的答辯，卻說公司「禁止員工在工班時間內就工會或工會活動予以發言或討論，並無不當」。若公告真被理解為全面禁止討論，是否還能通過支配介入的檢驗，值得保留疑問；法院最後採取的是較限縮的文義解讀。
3. 確認違法卻不回復，救濟的實效在哪裡
法院描述裁決機制的目的，是「迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益」。0140 的違法點在差別扣假，工會請求的全部回復與違法點不對應，是被駁回的關鍵；但裁決委員會也沒有另外發一個「消除差別」的命令。工會在聲明中提到，前一案（108 年勞裁字第 19 號）同樣只確認違法、沒有救濟命令，後來是靠勞動調解協議才恢復優待機票。確認判斷能否換回實際權益，仍是裁決制度的課題。
4. 同一場罷工，兩種福利、兩種結論
優待機票被認定違法，出勤獎勵被認定合法。這提供了一條實務上相當清楚的界線：福利與出勤表現有無關聯、制度是否在爭議前就已存在。
5. 法律審的界線
最高行政法院多以「事實認定屬事實審職權」回應工會的指摘，實質的事實判斷集中在裁決委員會與臺北高等行政法院。想了解完整的事實認定，可以進一步閱讀原判決與裁決書。
❓ 常見問題 FAQ
Q1：參加罷工的員工，公司可以不發出勤績效獎勵嗎？
視獎勵的設計而定。最高行政法院 111 年度上字第 438 號判決認為，以客觀出勤表現為條件、罷工前就已實施的出勤獎勵，罷工者因未出勤而不符資格，不構成不利待遇。但若是罷工後新設、或專門排除參與者的條件，就可能構成不當勞動行為。
Q2：罷工期間公司要照發薪水嗎？
不用。罷工期間勞雇雙方的主要給付義務暫時停止，依不勞無獲原則，雇主不必給付工資；但雇主也不能把合法罷工當作曠職處理。
Q3：公司可以禁止員工上班時間談論工會嗎？
這個判決沒有這樣說。法院把長榮的 0125 公告解讀為處罰「因工會、罷工立場不同而排擠同事」的行為，且不分支持或反對工會一律適用，因此不構成支配介入。若公告直接禁止談論工會，結論可能不同。
Q4：什麼是不當勞動行為裡的「支配介入」？
指雇主以不當方式影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動，規定在工會法第 35 條第 1 項第 5 款。它保護的對象是工會本身，目的在防止雇主妨礙工會運作、削弱工會的對抗實力，或把工會納入雇主掌控。
Q5：裁決確認雇主違法後，一定會下令回復原狀嗎？
不一定。依勞資爭議處理法第 51 條第 2 項，裁決委員會「得」命當事人為一定行為或不行為，是否發救濟命令、內容如何，屬委員會裁量。本案扣休假的 0140 公告因「只扣全程罷工者、不扣中途返回者」被確認違法，但工會請求的是全部回復 116 天，與違法點不對應，委員會認為確認即足，法院也尊重這個裁量。
✍️ 結語
這個案子把罷工後最常見的幾種管理動作攤在一起檢驗：調整福利、發布職場規範、適用獎勵制度。法院給的答案不是「雇主一律可以」或「一律不行」，而是回到每一項措施本身，看它在管什麼、什麼時候有的、對誰一樣適用。
罷工會結束，但罷工之後怎麼對待彼此，往往才決定一段勞資關係能不能真正翻頁。
📌 判決資訊
案號：最高行政法院 111 年度上字第 438 號判決（不當勞動行為爭議事件）
合議庭：第四庭，審判長法官曹瑞卿，法官許瑞助、王俊雄、鍾啟煒、侯志融
判決日期：民國 112 年 12 月 28 日（上訴駁回，確定）
前審：臺北高等行政法院 109 年度訴字第 684 號判決（第五庭，審判長法官蘇嫊娟，法官陳雪玉、劉正偉；111 年 4 月 6 日）；勞動部 108 年勞裁字第 39 號裁決（109 年 3 月 27 日）
引用判決：最高行政法院 108 年度判字第 430 號判決（不當勞動行為的主觀要件，只需對結果有所認識）
相關法條：工會法第 35 條第 1 項第 1、4、5 款（雇主不當勞動行為之禁止）；工會法施行細則第 30 條第 1 項（其他不利之待遇）；勞資爭議處理法第 5 條第 4 款（爭議行為之定義）、第 39 條（裁決之申請）、第 51 條（不當勞動行為裁決與救濟命令）；民法第 483 條之 1（雇主對受僱人之保護義務）；職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款（預防執行職務遭受不法侵害）；職業安全衛生設施規則第 324 條之 3（不法侵害預防措施）；行政訴訟法第 255 條第 1 項（上訴無理由之駁回）
林閔政
人才學院創辦人｜勞動部勞動法令講師｜職場霸凌調查專業人員｜中正大學法律研究所在職專班研究生｜《就業服務乙級超神記憶攻略》作者
本文為判決內容整理與個人觀察，不構成法律意見。